目前，企业工资总额同价值量挂钩的形式比较多，主要的有：工资总额与上缴税利挂钩；工资总额与实现税利或实现利润挂钩；工资总额与产值挂钩（仅限于建筑施工企业的"百元产值工资含量包干"）；工资总额与销售额（营业额）挂钩；工资总额与创汇额挂钩；工资总额与净产值挂钩；企业净收入分成制；除本分成制（一般在集体所有制企业试行）等。

    一、工资总额同上缴税利挂钩

    工资总额同上缴税利挂钩是我国大中型工业企业实行的一种主要挂钩形式。实行这种挂钩形式一般采取系数法，即先核定企业全年上缴税利基数和工资总额基数，再确定工资总额随上缴税利增长的浮动比例（一般为1∶0.3～0.7）。企业报告期应提工资总额直接取决于上述数值的大小和变化。

    这种挂钩办法的优点是：第一，能保证国家财政收入的稳定增长，对改变企业预算约束软化情况，提高企业的市场竞争能力，有较强的刺激职能；第二，较易于保证在正确处理国家、企业、职工三者利益关系的前提下，实现企业工资总额的合理增长；第三，在增强企业对原材料、能源涨价和汇率调整的自我消化能力，以及改革企业内部工资分配制度方面，都有一定的促进作用。这种挂钩形式的缺点是：企业横向关系调节受挂钩浮动系数取值区向的限制，以及受价格变动和国家税收政策调整的影响较大。

    1．实行工资总额同上缴税利挂钩的条件 工资总额同上缴税利挂钩，是在第二步利改税基础上实行的挂钩办法。因此，实行这个办法的基本条件是：企业已经实行了第二步利改税。未实行第二步利改税，而由国家批准实行上缴利润递增包干的企业和实行财务包干的企业，一般不实行这种挂钩办法。由于是以上缴税利多少作为考核企业经济效益高低的主要指标，由此，实行这一办法的企业还应具备或基本具备以下条件：能保证完成国家指令性计划，生产任务正常，管理基础较好，制度健全，领导班子较强，产品更新换代快，在市场上有一定的竞争能力，上缴税利能基本稳定增长。

    2．工资总额基数的核定

    审核企业挂钩的工资总额基数的一般原则是：以上年度统计年报中企业工资总额为基础，减去不合理的因素，加上合理的增资部分。具体审核工资基数时，又分为对新挂钩企业的工资总额基数的审核和对继续挂钩企业工资总额基数的审核。 企业第一年实行挂钩，对其工资总额基数的核定，一般采取用以下办法：

    （1）以上年度统计年报数据为依据，核定上年度实际发放的工资总额。

    （2）在上年度实发工资总额中减去不宜参与挂钩浮动的部分，主要是副食品价格补贴和特定原材料、燃料节约奖，形成审核基础数。

    （3）在审核基础数中剔除上年度不合理的工资支出和不应列入基数的因素，如上年度违反规定，动用除工资、奖金外的其他基金滥发的工资、奖金、津贴等。又如上年度补发以前年度的工资等。

    （4）在审核基础数中增加合理增长部分，主要是上年度计划内增人和职工转正定级增加的工资在当年的翘尾数；国家在上年度安排的调整工资所增加的工资在当年的翘尾数等。

    （5）对在原企业留利中开支的奖励基金核入工资总额基数的方法是企业上年度应提奖励基金不超过国家规定免征奖金税的，一般按实际提取数核入基数，上年度应提奖励基金超过国家规定免征奖金税额部分，扣除奖金税后再核入工资总额基数。在扣除奖金税后，企业奖金水平仍过高的，还要酌情扣减核入工资总额基数的奖金额度。以前年度滚存的奖励基金余额，不核入工资总额基数，可转入企业的工资增长基金，专项存储，作为将来以丰补歉的资金。

    核定新挂钩企业的工资总额基数，现在一般按照劳人薪（1987）26号文件的规定及其所附《各地区、各部门一九八七年新增加的工资总额同上缴税利挂钩企业试点方案审批表》办理。

    对已实行工资总额与上缴税利挂钩浮动的企业，核定当年工资总额基数的办法是按照上年度核定的工资总额基数，加上上年度随上缴税利增加按比例提取的工资增长基金，减去按国家规定应扣除的工资调节税，作为本年度挂钩的工资总额基数。

    企业工资总额核定后，由企业主管部门通知开户银行监督执行。一个独立核算企业的工资基金只能在一个银行开户，不得在多家银行开户。

    实行工资额与上缴税利挂钩的企业原则上增人不增工资总额，减人不减工资总额。但有几种情况除外：

    （1）按国家政策规定安排的复员退休军人、军队转业干部和大中专业生增加的工资可以核入下年度工资总额基数。

    （2）国家批准的新扩建项目，因新增职工而增加的工资，可以核入下年度工资总额基数，同时须对上缴税利基数作适当调整。

    （3）企业职工成建制成批划入划出，也要据实核增核减工资总额基数，同时也须对上缴税利基数作适当调整。

    3．企业应提奖励基金核入工资总额基数后企业调节税率的调整

    实行工资总额同经济效益挂钩"总挂总提"办法的企业，在应提奖励基金核入工资总额基数时同时列入了成本，企业不再在税后留利中提取奖励基金。为了防止企业应提奖励基金进成本后出现影响财政收入的问题，应相应核减企业的留利额和留利水平、调整企业调节税率，调整后增加的这部分调节税，是奖励基金的转移。

    4．上缴税利基数的核定

    上缴税利是企业新创造的价值总量中的以税金和上缴利润形式上缴给国家的那部分价值。在工资总额同上缴税利的挂钩办法中，上缴税金主要包括产品税、增值税、营业税、城建税、资源税、房产税、车船使用税、土地税、教育费附加、印花税等。

    上缴利润主要指所得税和调节税额。由于国家是国营企业资产的所有者，因此，国家通过征收所得税、调节税形式把企业实现利润的一部分收归财政。

    核定企业上缴税利基数的办法一般是以上年度实际上缴财政的税利为基数；对于上年度实际完成的上缴税利低于前三年平均数的，以前三年平均数为基数。

    为鼓励企业进行技术改造、开发新技术、研究新产品，实行工资总额同上缴税利挂钩的企业，用新增利润归还技措货款和基建改扩建货款（不包括基建拨改货），可以按50%的比例视同上缴税利，即上年还贷视同上缴税利的部分可以计入上缴税利基数，当年还贷视同上缴税利部分计入当年的上缴税利数额。这种办法实行以后，企业归还货款，不再执行原来规定的从中提取一定比例的职工奖励基金的办法。

    对于新建、扩建项目必须增人增资的，在调整工资总额基数的同时一般相应调整上缴税利基数；国家批准减免调节税的企业，可将减免的调节税额视同当年上缴税利，提取工资增长基金，但不核入上缴税利基数。

    实行企业工资总额同上缴税利挂钩办法以后，除了国家安排重大价格调整措施对企业经济效益影响较大时，经专项批准可对上缴税利数额适当调整外，一般不作调整。

    实行挂钩的企业应通过加强管理，改善经营，自行消化物价因素的影响。

    5．挂钩浮动比例的核定

    实行工资总额与上缴税利挂钩的企业，其挂钩的浮动比例控制在1∶0.3～0.7。各地区、各部门核定挂钩企业的工资浮动比例，要以人均上缴税利、劳动生产率为主要依据，同时考虑工资税利率、资金税利率的高低情况，以体现企业之间经济效益的高低和潜力大小的差别。在目前情况下，由于在全国范围内普遍进行横向比较还有困难，可先在省、自治区、直辖市和有条件的行业内部进行比较。对于在同行业中效益高、潜力小的企业，浮动比例可高一些（有的企业也可大于1∶0.7），反之，经济效益低，潜力大的企业，浮动比例应低一些（有的企业也可低于1∶0.3）。

    6．辅助指标考核体系的建立与完善

    为了防止企业单纯追求利润，忽视综合经济效益和社会效益，实行工资总额同上缴税利挂钩的企业要建立并逐步完善综合考核体系。除了上缴税利这个主要挂钩指标外，要规定能够反映企业综合经济效益的其他考核指标，如产品质量、品种、成本、消耗、安全、劳动生产率以及合同履行率等经济技术指标，其中质量指标要作为否定指标，质量达不到规定要求或下降的，不能提取工资或要按比例扣减工资增长基金。其他技术经济指标，由各地区（部门）根据不同行业、企业的实际指标，由各地区（部门）根据不同行业、企业的实际情况，提出要求并负责考核。对商业服务企业要考核执行政策、服务质量等，特别要严格监督执行物价政策的情况，不得以任何方式侵害消费者利益。

    挂钩企业的职工工资随经济效益提高而增长的部分，当年按月或按季累计预提，计入成本，年终结算，按月（季）累计预提数应按当月（季）累计的净上缴税利比上年同期增长幅度及核定的浮动比例计算。为留有余地，使用数不能大于预提数的80%。

    工资总额与上缴税利挂钩企业每年增长的工资基金，应该合理安排使用，要有适当的结余，作为工资增长的后备基金，做到工资分配上的既负盈又负亏。对企业当年增发的工资总额超过国家核定的上年工资总额基数7%以上的部分，国家开征工资调节税，以在宏观上有效地控制工资基金的增长，使企业有计划地逐步提高职工的工资水平。

    工资总额与上缴税利挂钩是企业工资总额同经济效益挂钩诸多办法中最为规范的一种。近几年来的实践表明，这种办法既促进了企业经济效益提高，又保证了国家财政收入增收，有较好的效果，但也有一定的局限性，原因是由于把税收作为企业挂钩的主要指标，因此，一些用于调节由企业外部条件不同而产生的级差收益的税种（如产品税、资源税、调节税等）又成为企业工资增长的依据，这就带来税收调节趋向与工资激励趋向相反的矛盾，如企业为加强市场竞争而开发新产品，国家可以采取减免税收的办法予以鼓励，然而，由于税收减少同时导致企业工资总额的减少，使该新产品的生产缺乏内在动力而得不到应有的发展。

    另外，现行核定基数的方法是各个企业过去的既定数额为依据的，标准是企业的个别劳动耗费，缺乏企业之间的横向比较，难免出现"鞭打快牛"等问题。又如，由于价格体系尚未理顺，原材料和产品价格的变动都对企业上缴税利产生直接影响，从而带来工资增长的"苦乐不均"问题。这些问题都需要随着经济体制的改革逐步深化，在实践中探索解决办法 。

    二、工资总额同实现税利或实现利润挂钩

    工资总额同实现税利或实现利润挂钩类似于工资总额同上缴税利挂钩，但挂钩指标的计算口径有所不同。实现税利比上缴税利多了企业留利和还货款部分；实现利润比上缴税利多了企业留利和还货款，而少了税金（产品税、增值税、营业税等）。

    这种挂钩办法的优点是：对企业流转税的税率较低，利润水平较高，企业留利比重大，技术改造任务重的产业、企业更为适用，挂钩后工资波动较小。缺点是：保证国家实际入库的税收收入作用较差。

    1．实行工资总额同实现税利挂钩的条件

    实行工资总额同实现税利挂钩的条件是能保证完成国家指令性计划，生产任务正常，管理基础较好，产品在市场上有一定竞争力，特别是承包后保证完成承包的上缴利润任务的企业，均可以实行这种办法。

    2．工资总额基数和实现税利基数及浮动比例的核定

    工资总额基数的核定，可参照上缴税利挂钩形式有关工资总额基数的核定办法，这里不重述。

    核定实现税利基数办法与前述核定上缴税利办法基本相同，仅有两点区别：

    （1）实现税利是全部实现的利润与税金之和作为基数，它比上缴税利指标多了企业留利部分。因此，实现税利不只是将利润中的上缴部分和税金作为基数，也不存在还贷视同上缴税利等问题。

    （2）奖金进成本的，要相应调整实现税利基数，这样才能使计算口径一致。我们用一个例子来说明：

    假设某企业1988年实现税利为100万元，其中，企业应提奖励基金10万元，若1987年该企业实行实现税利挂钩，10万元应提奖励基金进成本，则核定1987年实现税利基数为90万元。如果按上缴税利挂钩的审核办法，以上年实际数为基数，核定为100万元，那么，即使该企业1987年实现税利增加了10万元，但由于企业10万元应提奖励基金进了成本，增大了成本额，减少了实现税利额，1989年实现税利仍只有100万元，与上年实际数相比，实际的实现税利没有增加。正确的核定办法是考虑企业应提奖励基金进成本对实现税利的影响，在核定1989年实现税利基数时，要从上年实际实现税利数额中核减进成本的应提奖励基金数额，这样基期数核定为90万元，若1989年实现税利增加10万元，则该企业实现税利增长率为

    10/90×100%=11.11%

    工资总额同实现税利挂钩的浮动比例应在对企业近几年工资与税利增长情况进行测算的基础上核定。审核办法可参照上缴税利挂钩浮动比例的核定等内容。

    三、工资总额同产值挂钩

    工资总额同产值挂钩办法也就是我们通常所说的建筑施工企业百元产值工资含量包干办法。这种挂钩办法属于含量法，即按基期总产值和工资总额求出百元产值工资含量系数，企业报告期应提工资总额根据实际完成的总产值和含量系数确定。

    实行这种办法的优点是：对加快工程进度、提高劳动生产率，有明显的促进作用。缺点是：这种办法偏重考核产出，较少考核投入，容易导致企业费用成本提高，利润下降。目前，因为产值是按预算价格计算的，所以剔除原材料价格上涨因素有一定难度。

    虽然这种办法还存在一些缺点和不足，但仍是适合建筑施工企业特点的一种挂钩办法。

    1． 建筑施工企业产值的概念和内容

    建筑业是一个需求很旺盛的行业。它的显著特点就是建筑类型多种多样，不能象煤炭、黄金等生产产品单一的行业那样确定单位产品的工资含量，而适宜采取工资与价值量指标挂钩的办法。

    反映建筑施工企业经济效益的价值量指标，有利润、净产值、总产值等。目前与建筑施工企业工资挂钩的是按预算价格计算的总产值。总产值指标是我国建筑企业使用最广泛的经济指标之一，反映着建筑企业活动的总成果，它是以货币表现的建筑安装企业，自营建设单位以及勘察设计机构在一定时期建筑安装活动成果价值的总和。主要内容包括：

    （1）建筑工程价值。即各种生产性和非生产性的房屋和营造物的建筑价值。由于这种活动改变了砖、木、钢筋、水泥等原材料的使用价值，生产出新的物质产品，均按全价计算。

    （2）安装工程价值。它是指各种机构设备如生产设备，动力设备、运输起重设备等的安装价值。安装活动的结果仅仅是为这些设备的使用提供条件，而不改变它原有的使用价值，属于生产性作业的性质，故仅计算安装活动的工料费用，即加工价值，不包括被安装的机械设备本身的价值。

    对以上建安企业附属外销构件产值和运输产值，也计算在建筑总产值范围内。

    （3）房屋、建筑物修理产值。建筑物修理活动不改变被修理对象的使用价值，仅仅是原有使用价值的恢复，属于生产性作业的性质，仅计算其修理的工料费用，不包括被修理对象本身的价值。

    （4）与建筑对象有关的勘察设计工作，应按其完成的工作量价值计入总产值。

    此外，总产值还包括了非标准设备制造产值等。

    建筑业总产值指标的一个突出特点是直观性强，其计算可以通过一整套概算预算制度准确、及时地核算出来，方法简便，通俗易懂。更重要的是在建筑业现行的以产值为中心的指标体系中，由于预算定额和取费标准各项目的工资数额有明确规定，因而为科学核定产值工资含量系数提供了客观依据，这一指标的缺陷是易受市场价格因素的影响而虚增虚减，易助长企业片面追求产值，而忽视其它经济技术指标。

    2．实行百元产值工资含量包干办法的条件和范围

    百元产值工资含量包干办法已在建筑施工企业普遍推行。包干办法是按基期总产值和工资总额求出百元产值工资含量系数，系数一经上报审核后，即做为固定常数值，企业报告期工资总额根据实际完成的总产值和含量系数确定。

    实行这种办法的条件和范围是凡直接从事建筑安装生产活动，自主经营、独立核算、自负盈亏，具有法人资格和承担纳税人义务，管理基础较好，考核制度严格的国营建筑施工企业，按隶属关系报经国务院主管部门或省、自治区、直辖市（包括计划单列市、下同）劳动局、计委、建委批准，可实行工资含量包干。不具备以上条件的建筑施工企业和企业管理部门以及独立核算的企业附属医院、学校等事业单位，不能实行工资含量包干办法。直接为建筑安装服务的建筑构件厂、木材加工厂是否实行含量包干，由省、自治区、直辖市人民政府确定。一般说来，由于建筑施工企业与生产半成品的建筑预制构件厂和木材加工厂在整个建筑生产过程中相互结合，紧密衔接，形成了不可分割的整体，这些生产单位有的本身就是建筑企业内部的一个生产环节，有的虽已形成独立的企业，但仍与施工单位组成综合生产能力，因此，此类工厂一般也同建筑施工企业一起实行含量包干的办法。否则，可能会形成追求各自目标，导致前后方脱节的问题，影响整个施工过程的协调进行。

    3．百元产值工资含量系数的确定程序和核定原则

    实行工资含量包干的企业，其工资含量系数和工资总额计划按分级管理原则核定。国务院各部门直属建筑施工企业的工资含量包干综合系数由企业主管部门提出方案，报国家有关综合部门核定。各省、自治区、直辖市所属建筑施工企业的工资含量包干综合系数，由各省、自治区、直辖市劳动局、计委、建委、建设银行提出方案，报国家有关综合部门核定。

    国务院各部门和各省、自治区、直辖市，在国家下达的工资包干综合系数和工资总额计划范围内，负责核定所属施工企业的工资含量包干系数和工资总额计划。

    在执行过程中，上级核定的工资含量包干系数不能突破，工资总额可随实际完成的产值和规定的挂钩考核指标的完成情况浮动，产值多、效益好，企业和职工得益大，产值少、效益小，则得益小。当按企业实际完成的产值等指标和核定的工资含量包干系数计算的工资额比计划有增减时，国务院各部门直属的建筑施工企业，报主管部门核增核减；省、自治区、直辖市所属的建筑施工企业，由企业主管部门报省、自治区、直辖市劳动局、计委、建委核增核减，并抄送开户银行监督执行。年终，各部门、各地区要将核增核减情况报劳动部、建设部，财政部和中国建设银行备案。

    前几年审核百元产值工资含量包干综合系数的办法是以1983年实际产值工资含量为基础，适当考虑调整工资，增加施工津贴和副食品价格补贴等增减因素，合理核定。其总水平掌握在17%左右，部分地区和部门的工资含量范围，按国家统计局关于工资总额构成的规定，包括标准工资、附加工资、保留工资、计件超额工资、生产性奖金、材料节约奖和工资性津贴等，但不包括提前竣工奖和发明创造奖。国务院各部门和各省、自治区、直辖市在国家核定的本部门、本地区的产值工资含量包干综合系数内，以企业1983年实际发生的产值工资含量以及1983年以来必须调整的因素为基础，按照本部门、本地区同行业平均先进水平，每年核定一次，做到职工工资总额的增长低于产值的增长速度，平均工资的增长速度低于劳动生产率的增长速度。

    建筑企业的总产值要根据国家规定的预算额和取费标准计算，并经过建设单位和建设银行的监督和认可，这是一个确定的量。工资在预算制度上也有量的规定。国务院各部门和各地区主管部门在核定企业工资含量系数时，一般以预算定额和取费标准中的工资含量作为主要依据。制定不同类型的建安工程（单位工程或单项工程）的产值工资含量定额，以此为基础核定企业的工资含包干综合系数。这样，将使工资含量系数的核定工作走上科学化，标准化和定额化的轨道。

    4．含量工资的计提和辅助指标的考核

    实行百元产值工资含量包干的企业计提工资总额的计算公式如：

    Wn=Wp·Hn

    式中Wn--当年应提工资总额；

    Wp--核定的含量系数；

    Hn--当年实际完成的总产值。

    计算应提工资总额的产值必须与核定工资含量系数的产值统计口径一致，均按国家统计局关于建筑总产值的规定执行。如果产值中包括了外包工完成的产值，则工资中也应包括支付给外包干的工资。计提工资的总产值原则上应以不变价格计算，以避免产值的虚增部分提取工资。但由于计算方法比较复杂，目前各方面条件还不具备，为简化手续，现暂以预算价格为依据计算。建筑施工企业自行采购的建筑材料实际价格高于预算价格部分在计提含量工资时必须剔除掉。

    工资包量包干企业实行"按月预提，按年结算，专户存储，先存后用"的办法。考虑到材料涨价因素目前还很难逐月从产值中剔除，因此，每月预提含量工资时应留有余地，年终结算时多退少补。具体预提比例，由企业与开户银行商定。预提的含量工资，要在当地建设银行开立"工资基金"专户，由银行按照规定的范围监督使用。结余的含量工资可以从税前利润中划出存入专户，跨年度使用，以丰补歉。

    实行百元产值工资含量包干的企业除了考核产值指标外，还要考核工程质量，工期（竣工率）、产值利润率、安全生产等几项主要经济技术指标。完不成这些指标的，要相应扣减一定的工资。其中，工程质量指标要放在首位，比其他指标的扣减额度要大一些。工程质量指标完成情况，应由负责监督部门或建设单位认证。产值利润率原则上参照企业上年实际水平，同时考虑企业挖掘内部潜力和影响利润的有关因素确定，国务院各部门直属建筑施工企业的产值利润率指标由建设银行总行核定，各省、自治区、直辖市所属建筑施工企业的产值利润率指标，由各省、自治区、直辖市建设银行分行核定，核定情况和扣减办法要报劳动部、财政部、建设银行部行备案。

    对建筑施工企业工资基金的宏观控制，实行征收奖金税的办法，但目前对发给建筑工人的奖金免征奖金税。

    5．百元产值工资含量包干办法存在的主要问题和改进包干办法的设想

    "百含"办法的实行，对于改变多年来国家统得过死的工资分配办法，扩大企业在工资分配方面的自主权，调动企业和职工的生产积极性，促进建筑业的发展起了积极作用。

    但是，现行"百含"办法还不够完善，主要是：

    挂钩指标单一。"百含"办法只按产值一项经济指标计提工资，容易导致企业片面追求产值，忽视利润和其它经济技术指标：

    计提工资的产值如何相应剔除价格上涨因素规定得不够明确。近几年建筑材料价格及其它费用价格上涨较快，不少企业在计提工资时又没有如实地从产值中剔除这些因素，从而多提了一些非效益工资；

    外包工工资计算不实。国务院[1986]20号文件中明确规定"产值中如包括外包工完成的产值，工资中也应包括外包工的工资"，有的企业没有严格按照执行，而是一方面将外包工完成的产值全部统计在企业计提工资的产值中，另一方面又未全部将外包工的工资在含量工资中支付，以致本企业职工多得了一部分含量工资。

    为了解决上述问题，需对"百含"办法做进一步改进。

    （1）改进和健全工资部额挂钩的经济指标。

    为了促进建筑施工企业全面提高经济效益，要将按产值确定含量工资的包干办法改为工资总额与产值、实现利润等复合指标挂钩的办法。

    工资与产值挂钩的部分，仍按工资含量系数法计提工资；与实现利润挂钩的部分按1∶0.3~0.7的比例进行浮动。与实现利润挂钩的工资部分，要从各地区、各部门建筑施工企业的实际情况出发合理现确定，但不得低于工资总额的20%。

    各地区、各部门今年要在有条件的建筑施工企业实行复合指标挂钩办法，取得经验后逐步推开，三年内要全部实行。原来已经实行工资同产值和利润双挂钩的应当认真总结，按照即有利于调动职工生产积极性，又便于控制工资增长的原则，加以完善。

    （2）进一步剔除价格上涨因素

    计提工资的产值原则上以不变价格计算。在目前各方面条件尚不具备的情况下，从1989年起，采取以下剔除办法：国家对各地区、各部门根据国家统计局公布的以1987年为基期的建筑业产值价格指数，合理确定从产值中扣除价格上涨因素的幅度。当年扣除价格上涨因素的幅度，由劳动部、建设部、建设银行下达。地区、部门在国家下达的扣除幅度内，具体确定所需各企业的扣除幅度。企业必须按扣除价格影响因素后的产值计提含量工资。地区实行工资总额同经济效益总挂钩后，每年从产值中扣除价格上涨因素的幅度，由劳动局、建委、建设银行分行根据省、自治区、直辖市统计部门的统计数字确定，并下达执行。

    （3）加强对外包工工资的管理

    各企业要严格执行国务院国发[1986]20号文件关于"产值中如包括外包工完成的产值，工资中也应包括支付给外包工的工资"的规定。对实行包工包料、产值可以单独计算的分包工程，其完成的产产值不得计入企业应计提工资的产值，对分部、分项工程进行承包或包工不包料的，其完成的工作量可计入计提工资的产值，但支付给外包工资的全部工资性费用都要在企业提取的含量工资中支付，不得将外包工工资甩在含量工资之外作为其它费用（如管理费等）列支。各地区、各部门要针对外包工的具体情况，制定切实可行的办法，加强对外包工工资的管理。

    （4）完善考核指标体系

    要加强对企业工程质量、工期（竣工率）、产值利润率、安全生产等经济技术指标的考核。其中，产值利润率指标由同级建设银行核定，完不成产值利润率指标的要相应的扣减包干工资。工程质量要作为否定指标。各级主管部门要建立严格的质量检查、验收制度。工程质量指标完成情况，要有质量监督部门的认证，未经认证的工程，不能列入计提工资的产值，其他考核指标完不成的，也要相应扣减工资。

    （5）审批程序

    建筑施工企业的工资挂钩基数、浮动比例按分级管理原则核定，由各地区、各部门提出方案，经劳动部、建设部、建设银行审核后下达执行。地区实行企业工资总额同经济效益总挂钩后，其所属国营建筑施工企业的挂钩基数和浮动比例，由省、市、自治区劳动局、建委、建设银行分行在国家核定的地区总挂钩方案范围内核定。

    四、企业工资总额同净产值挂钩

    企业净产值是一定时期企业活劳动新创造的价值。这一指标不仅可以反映企业新创造的价值量，还可以综合反映出企业内部挖潜、增产节约的经济效果。由于净产值的大小与产量成正比，与物质消耗成反比，能够从投入和产出两方面反映企业的经济效益，因而在湖南省湘潭市和少数企业进行了工资总额同净产值挂钩的试验。

    1．实行工资总额同净产值挂钩需具备的基本条件

    从近年来试点的情况看，实行工资总额同净产值挂钩需要具备几个方面的条件：

    第一，要有完善的统计、计量制度，特别是对企业净产值的计算、统计、结算及监督考核，必须有一套自下而上的完整、严密的制度。

    第二，企业近年内生产任务饱满，经济效益有逐年提高的趋势。

    第三，企业产、供、销平衡，并有畅销的产品，在市场上具有一定的竞争能力。

    第四，企业管理基础较好，生产秩序稳定。

    第五，必须保证上缴国家财政的税利稳定增长或不下降。企业实行承包经营责任制，以合同形式确定上缴国家利润的额度或递增幅度后，也为在一些企业中试行工资总额同净产值挂钩，创造了必不可少的条件。

    2．净产值指标的特点及计算方法

    前面已经说过，净产值是指企业在一定时期内新创造的价值，它是反映一定范围内生产净成果指标。各企业、各部门的净产值之和，就是国民收入。其价值构成可用公式表示：

    v+m=W-c=c+(v+m)-c

    式中W--总产值

    v--工资

    c--转移价值或物耗成本

    m--利润

    净产值指标的主要特点或优点是，它是企业新创造的价值，其增加额既受产品产量增加的影响，又受物耗节约的影响，因而既反映了企业生产的增长速度，又反映企业综合经济效果；由于净产值不包括生产过程中转移的生产资料价值，没有重复计算因素，既可以在一定程度上消除各企业、行业因转移价值的不同所造成的差异，也可以避免由于企业、行业改组而产生的影响。

    （1）工业净产值计算方法

    工业净产值一般按现行价格来计算，计算方法可分为两种；一种是"生产法"，另一种是"分配法"。

    用"生产法"计算，可采用以下公式：

    按现行价格计算的净产值=按现价计算的总产值-按现价计算的物耗价值

    用"分配法"计算，可采用以下公式：

    按现价计算的净产值=职工工资+提取的职工福利基金+利息净支出+其他非物耗+应得的产品销售利润+应缴纳的产品销售税金

    其中，职工工资：指计入生产成本的从事生产和生产管理人员的工资。可以从劳动统计报表的"工资总额"中扣除以下项目来求得：

    由职工福利基金开支的福利设施人员的工资；

    由企业基金或利润留成开支的各种奖金；

    由企业营业外支出中支付的工资；

    用专用基金开支的工资；

    用福利基金开支的各种津贴和副食补贴；

    用工会经费开支的工会人员的工资。

    提取的职工福利基金是指在成本中按工资的规定比例（一般为11%）提取的职工福利基金，还应包括从销售费中提取的职工福利基金。但不包括由企业留利中按规定比例提取的职工福利基金。

    利息净支出指报告期内企业利息支大于收的利息净额，收大于支的，其差额应在利息支出项上以负数表示。

    其他非物耗指属于国民收入初次分配性质，列入企业"生产费用"中开支的，除工资、福利基金、利息支出以外的其他非物耗支出，主要包括计入生产费用"其他支出"中的非物耗部分；税前支付财政的部分，如烧油特别税，教育费附加、电费附加、集资办电和排污费等。

    应得的产品销售利润不是会计报表中报告期的销售产品的实现利润，也不是利润总额。因为利润总额还包括一部分同工业生产相关的营业外收支净额和其他销售利润。应缴纳的产品销售税金也不是会计报表中报告期实际销售产品已缴纳的销售税金。因实际销售产品包括上期生产本期销售的产品，不包括本期生产下期销售的产品。在实际工作中，应得产品销售利润和应缴纳的产品销售税金，可用以下公式计算求得：

    应得产品销售利润+应交纳的产品销售税金=现价工业总产值－（生产费用合计数+产品销售费用+定货者来料价值）

    注：本公式适用于总产值计算期末、期初自制半成品、在产品差额价值的企业。

    3．工资总额同净产值挂钩的一般方法

    工资总额同净产值挂钩的一般方法是根据先进合理的定员标准和现有的工资水平，经过认真测算，合理调整、核定工资总额基数，核定净产值基数和浮动比例。挂钩后，企业增人不增工资，减人不减工资，企业职工的工资总额根据当年净产值完成情况，按月预提，年终结算。计提工资总额的公式是：

    Wn=W0·r·（N1/N0）·+W0

    式中Wn--当年应提工资总额；

    W0--核定的工资总额基数

    N0--核定的净产值基数；

    N1--当年净产值增加额；

    r--浮动比例。

    实行工资总额同净产值挂钩的企业，除必须严格考核净产值指标外，还应考核其他辅助指标，如上缴税利、成本、质量、劳动生产率等。

    由于净产值是企业在一定时期活劳动新创造的价值，企业净产值是国民收入的重要组成部分。因此，企业工资总额同净产值挂钩，有利于使企业工资与国民收入的增长和企业生产发展保持协调平衡，有利于合理调节国家、企业、职工的利益关系。但是，也应该看到，净产值的计算比其他指标复杂一些，我国目前对净产值的统计制度也尚不健全。因此，还不具备普遍推行工资总额同净产值挂钩的条件，需要在试点的基础上，总结经验，不断探索，完善这种挂钩办法。

    五、企业工资增长率同工资税利率、资金税利率挂钩

    合理核定企业挂钩的工资总额基数、经济效益指标基数和浮动比例，是搞好企业挂钩的中心环节，也是正确处理国家、企业和职工三者利益的关键。实行企业工资增长率同工资税利率、资金税率挂钩，是一项有益的探索。在各地区、各部门实行工资总额同经济效益总挂钩以后，这种挂钩办法将受到重视。

    1．实行企业工资增长率同工资税利率、奖金税利率挂钩的必要性和可能性

    在过去几年中实行的挂钩办法中，工资总额基数和经济效益基数一般按上年实际完成数确定，经济效益每增减1%，工资总额增减0.3%~0.7%。这种办法对于促进企业挖掘潜力，增产增收，保证国家财政收入稳定增长起了积极的作用。但是，由于价格体系不合理等客观原因，单纯考核某个经济指标往往不能真实、全面地反映企业实际贡献的大小。另外，以往挂钩方法偏重于纵向比较，缺乏横向比较，从而造成某些经济效益差，基数低的企业，由于效益增长潜力大，工资容易上浮，经济效益好，基数高的先进企业，增产增收潜力已经比较小，其工资增长反而较慢。这种现象，就是人们经常说的"鞭打快牛，照顾慢牛"的问题。

    近年来的理论研究和实践经验表明，在确定基数时，必须恰当处理企业、行业间级差收益问题。目前，我国全民所有制企业的经济效益实际上包含着两种因素，一种是职工的劳动成果，即企业经营者和生产者经过主观努力，善于经营，勤奋劳动创造的价值，在作了各项社会扣除之后，理应用于职工个人消费品分配。但是也不能不看到，确有一些企业的效益中存在着由于客观经济条件、自然条件的差异而带来的级差收益。这部分级差收益，原则上应交给国家，不宜用于职工个人收入分配，以避免造成行业之间、企业之间的苦乐不均。

    目前，我国国民经济各行业、企业之间，职工工资水平虽然不尽相同，但差别并不是很大。而不同行业之间，由于价格扭曲，市场平均利润尚未形成以及政策上的原因，人均净产值、人均税利等经济指标则相差悬殊。据对全国52个行业中427户大中型企业调查，当年月平均工资最高的行业是120.09元，最低的行业为82.19元，两者相差46%；而人均上交税利和人均净产值，最高的行业为75264元和94392元，比最低行业的1214元和2741元分别高出62倍和34倍。由于行业之间经济效益差别很大，职工平均工资差别较小，企业每上交一元税利，相应取得的工资在不同行业之间差别相当大，最高的行业为0.94元，最低的行业为0.01元，前者是后者的94倍。如果企业工资总额同上交税利挂钩，按上交税利每增长1%，工资总额相应增长0.7%的办法，则行业之间得益相差十分悬殊。

    在同一行业所属的企业之间，上述差别就小得多。比如某一年，自行车行业的人均上交税利，某个自行车厂为24639元，与另一个自行车厂的4686元相比，差距为4倍。因此，采取横向比较的方法，在同一行业中考核各个企业的经济效益，并据此确定各个企业的工资增长率，不仅是必须的，也是可行的。

    2．企业工资增长率同工资税利率、资金税利率挂钩的基本操作方法

    工资税利率，即每一百元工资实现的税利额，反映了活劳动的投入与产出的关系；资金税利率，即每一百元资金实现的税利率反映了物化劳动的投入与产出的关系。衡量企业的经济效益，应看投入与产出的关系，要求以尽可能省的劳动消耗，包括活劳动的消耗和物化劳动的消耗，创造尽可能多的价值。因此，按上述两项指标综合考核，可以比较全面、正确地反映企业的经济效益。

    （1）以工资税利率和资金税利率为主要的挂钩指标，计算出企业经济效益系数。

    企业经济效益系数的计算公式是：

    企业经济效益系数={α·（企业工资税利率/行业工资税利率）+β（企业资金税利率/行业资金税利率）}×（行业平均工资/企业平均工资）

    式中，α和β是两个调节系数，两者之和为1。如劳动密集型行业的工资税利率占的比重可相对大一些，α>β；技术密集型行业资金税利率占的比重可相对大一些，β>α。

    企业当年工资=企业经济效益系数×计算调节值×地区部门总挂钩当年预计工资平均增长率计算调节值=企业总户数÷各企业经济效益系数之和

    式中，由于数据计算中的尾数舍位关系，行业中各企业经济效益系数之和，不一定等于企业总户数（即各企业经济效益系数的平均值不等于1），为了使各企业增资额之和不超过（在安排时应略低于）行业总资额，在计算各企业工资增长率时，企业经济效益系数还应乘以计算调节值。

    以上计算公式，也可用文字表述为同一行业内各个企业的平均经济效益系数为1，先进企业的经济效益系数大于1，后进企业小于1。如果地区、部门总挂钩后，预计某个行业当年工资总额预计将增长10%，则经济效益系数大于1的企业，增加工资的幅度可高于10%，反之，经济效益系数小于1的企业，增加工资的幅度应低于10%；而经济效益多数等于1的企业，其增加工资的幅度则为该行业平均水平，即为10%。

    （2）考虑到目前各个企业之间经济效益差别往往较大，而工资大体平均的实际情况，为避免先进企业与后进企业之间的工资水平一下子拉得过大，也可考虑采取如下措施加以适当调节：

    假定某个地区（部门）预计某个行业当年工资增长率为10%，可将一半（5%）在该行业各企业间平均使用，只有企业完成了生产任务就可以得到。另一半（5%）按经济效益系数的大小适当体现工资分配上的差别。

    （3）一个地区实行总挂钩后，对各行业可根据其在国民经济中的特点以及其经济效益的增长情况，分别安排其增资幅度，尽可能做到即有横向比较，又有纵向比较。

    3．企业工资增长率同工资税利率、资金税利率挂钩的优点

    第一，以工资税利率和资金税利率为主要经济指标计算出来的企业经济效益系数，只以行业平均经济效益为基准，达到本行业平均水平的得到平均增资率，高于平均水平的得到较高的增资率，低于平均水平的只能得到较低的增资率。这既有利于改变企业吃国家大锅饭的弊端，较好地贯彻按劳分配原则，也有利于为企业创造公平竞争的条件，使企业处于同一起跑线上，克服鞭打快牛的不合理现象。

    第二，由于把工资税利率作为挂钩指标之一，因而有利于制约工资的过快增长，如果企业在税利增长不多的情况下，工资总额增长过多，将影响工资税利率的提高，从而影响下年度工资增长率，这就促使企业改善微观分配机制，增强自我约束能力，从而有利于加强对工资增长的宏观控制。

    第三，在目前价格体系不健全的情况下，这一办法可以把原材料价格和产品销售价格变动的影响减少到最低限度。因为在同一行业中价格上涨或下降，在各企业间具有可比性，其机会大体均等。

    六、除本分成制

    除本分成制，是一些地区在集体企业中试行的一种工资分配办法。

    这种工资分配形式的特点是，工资不进成本，直接从企业净收入中分配，国家、企业、职工实行净收入分成，劳动报酬实行两级按劳分配。

    除本成分制中"除本"是指从企业销售收入中扣除工资以外的一切成本费用；"分成"是指企业和职工对企业净收入分配（在企业分成部分中包括应上缴国家的所得税），职工工资总额随集体劳动成果的大小浮动，职工个人工资随企业经营成果和个人劳动量的大小浮动。

    除本分成制的具体操作办法如下：

    （1）核算

    首先，需认真核算企业生产资料成本，核算企业销售收入，为进行除本分成作好准备。

    （2）除本

    从当月的销售收入中，扣除生产资料成本，即扣除生产中消耗的物质资料的价值，计算出销售净产值。

    （3）扣除

    从销售净产值中，扣除除生产资料成本和职工工资以外的一切成本费用（如职工福利基金、工会经费、教育经费等），营业外净损失，应上缴税金以及上缴主管部门的管理费、劳动保险费、后备费用等。

    销售净产值扣掉以上各项后，余额为企业净收入。

    （4）分成

    企业和职工按照上级主管部门核定的比例对企业净收入进行分成。企业所得为应上缴所得税和企业留利，职工所得为职工工资总额。这一步，主要解决国家以企业集体劳动报酬的分配，即第一级按劳分配。

    分成的办法有两种，一种是固定比例分成法，另一种是分级超额累进（累退）比例分成法。

    固定分成比例，按照实行除本分成制前一年度的企业净收入和工资总额及利润总额的比例确定。公式为

    基期企业净收入=基期利润总额+基期工资总额

    企业分成%=基期利润总额÷基期企业净收入×100%

    职工分成%=基期工资总额÷基期企业净收入×100%

    或职工分成%=1-企业分成%

    企业分成额=企业净收入×企业分成%

    职工分成额=企业净收入×职工分成%

    或职工分成额=企业净收入×（1-企业分成%）

    注：上式中的基期工资总额包括标准工资、津贴、加班工资、物价补贴、计入成本的综合奖等。

    基期利润总额指基期所得税前的利润额。

    固定比例分成法的优点是简单方便，计算容易。缺点是一户一个比例，缺乏全面考虑不同企业的各种客观生产条件，企业净收入的升降对职工收入的波动也较大。为了克服上述缺点，一些企业改用分级超额累进（累退）比例分成法。

    分级超额累进（累退）比例分成法，又称"宝塔式"分成，是参照八级超额累进税的原理设计出来的一种确定企业分成额和职工工资总额的比较科学的方法。其具体做法是人均创造的企业净收入的多少作为计算职工分成工资的基础，并按人均企业分成收入的多少划分分成等级，按不同的等级确定不同的分成比例。等级的划分原则是按比例差别，各等级分成比例确定的原则是等级越低，人均企业分成比例较小，人均职工分成比例越大；等级越高，人均企业分成比例越大，人均职工分成比例越小。

    也就是说，当人均利润在低阶段时，职工分成比例就高一些，企业分成比例就低一些，以保证职工的最低生活水平。随着人均净收入的逐级增多，职工分成比例逐级递减（但人均工资是逐级增多的），而企业和国家的分成额则逐级递增，增长速度快于职工工资的增长速度。

    这种分配方法的优点是体现了多劳多得的原则，有利于充分调动职工的积极性；

    对个人收入在低水平时有所照顾，以保证职工的基本生活，但有所照顾并不意味着"保底"；

    职工收入随企业净收入增长，使消费基金做到有计划按比例增长；

    保证了集体经济在净收入增长的基础上稳定增长，同时，使非劳动因素如价格、资源、技术装备所形成的级差收益大部分归集体，而不同于职工消费；

    （5）个人分配

    企业取得分成工资总额后，对分成工资总额按一定形式在职工之间进行再分配，作为企业支付给职工个人的劳动报酬。

    七、全额利润提成工资制

    全额利润提成工资制，也是工资总额同经济效益挂钩的形式之一。其基本方法是，由上级主管部门核定出企业全额利润提成率，即企业职工工资与企业销售利润的比率，提成率在利润下降时不变，在利润增长时分段递减，职工工资随销售利润和提成率的变动而上下浮动。

    以上海纺织机件七厂试行全额利润提成工资制具体办法为例：

    （1） 确定全额利润提成率

    在确保产值、产量、质量、成本等指标的前提下，核定全年利润基数为19.9万元，平均每月利润为1.66万元。

    基期的平均基本工资为46.5元，加上月平均奖金7.9元，再乘以定员96人，得出月工资总额为5222元。

    月工资总额除以月利润总额，得到31.46%的提成率。

    （2）工资随月利润增减而变化，月利润为1.66万元时，工资按提成率31.46%计算，企业可以拿到核定的工资总额5222元。

    月利润下降，提成率不变，月工资总额下降，月平均工资也下降。

    月利润上升，每增加100元，提成率递减0.1%，月利润达到2.06万元以上时，提成率按0.05%递减。

    假如某月利润为2.3万元，提成率降为26.26%，即1.66万元到2.06万元降4%，2.06万元到2.3万元降1.2%，提成率共降低5.2%。

    每月应提工资总额=每月销售利润×每月提成率=2.3万元×26.26%=6040元

    人均月工资=当月应提工资总额÷职工平均人数=6040÷96=62.9元。

    以基期人均每月增加工资8.5元。

    在上述金额利润提成工资制中，国家，企业、职工个人三者利益的分配办法是月利润1.66万元时，工资提成率为31.46%，即企业每创净利润1元，工资可进成本0.3146元，在总和1.3146元中，国家所得0.595元占45.36%，企业可得0.405元占30.8%，职工个人所得0.3146元，占23.93%。

    当月利润上升为2.06万元时，工资提成率为27.46%，即每创净利润1元，工资可进成本0.2746元，在总和1.2746元中，国家所得0.595元占46.68%，企业可得0.405元，占31.77%，个人所得占0.2746元，占21.55%。

    全额利润提成工资制，把企业职工的工资收入同企业的销售利润挂起钩来。这种办法有利于企业扩大生产，改善经营，降低成本。这种分配形式的突出优点是企业工资提成率不是固定不变的，随着利润增长，提成率是递减的，这对控制工资总额的增长幅度，具有特殊的效能。

    八、百元运营收入工资含量包干

    城市公共交通作为城市的动脉，关系到人民生活和经济建设。城市公共交通企业的范围包括城市公共汽车、电车、轮渡、地铁和出租汽车等企业。城市公共交通企业的特点，一方面是为社会服务，保证城市公共交通畅通无阻，具有社会公益性和服务性，因此须把社会效益放在首位；另一方面，它又是直接从事公交经营的企业，要讲经济效益。

    从城市公交企业的特点出发，改革城市公共交通企业工资分配制度的指导思想和原则是首先应突出公交企业的社会效益，积极改善人民乘车条件；其次要坚持按劳分配原则，要有利于鼓励职工在生产一线工作；还要有利于公共交通企业承包经营责任制的落实。近年来，许多城市的公共交通企业试行了工资与运营收入挂钩的办法，即百元运营收入工资含量包干。

    百元运营收入工资含量包干的基本办法是用基期工资总额和基期运营收入总额求出百元运营收入工资含量。企业报告期的工资总额应根据报告期运营收入和核定的工资含量系数来确定。

    基期工资总额范围，按国家统计局关于工资总额的规定，包括标准工资，附加工资、加班工资、津贴、综合奖等。

    运营收入基数的范围，包括月票收入、零售票价收、包车收入、对外修车业务收入等。

    企业实行百元运营收入工资含量包干后，增人不增工资，减人不减工资。

    为了正确处理社会效益与经济效益的关系，防止片面追求运营收入，忽视提高社会效益，或提高社会效益而不讲经济效益的倾向，对实行百元运营收入工资含量包干的企业，还要规定若干考核指标如服务质量合格率、运营公里完成数、车辆完好率、行车安全率和利润总额等。考核指标完不成的，要扣减一定比例人新增工资。

    以福建省三明市公交公司实行百元运营收入工资含量包干的具体操作办法为例

    （1）工资含量系数和考核指标的确定。经上级主管部门核定，×年×季度百元营运收入工资含量系数为27.26%，工资总额不包括副食品价格补贴、原材料节约奖和计划外用工资。每月按核定含量系数提取工资。

    为兼顾国家、企业、职工三者利益，防止单纯追求国营收入而忽视综合经济效益和服务质量、建立了考核指标。

    一是确保财政收入5万元，百元运营收入创利润率为3.5%；

    二是行车线路和班次不得少于上年同期数；

    三是安全生产，每发生一起重大责任事故（包括人身伤亡和设备事故），扣减工资含量1%；

    四是优质服务，每发生一次侵犯车客事故，扣减工资含量0.1%。

    （2）工资含量系数的分解及考核

    为了使工资含量包干落到实处，需按上级核定公司的工资含量系数层层向下分解。

    公司对所属三个车队采取得"两个效益"，挂"工资含量"办法。根据车队运营线路不同，实行四定：

    一定全车队驾乘和管理人员数；

    二定车辆设备数；

    三定百元运营工资含量；

    四定运营收入、线路、班次和里程数。

    在四定的基础上，结合行车安全，文明卫生，优质服务、遵章守纪、油材料消耗等，严格从以下方面考核：

    经济指标考核。车队当月未完成运营收入计划部分，实行全赔（即用新增效益工资抵补），超额部分，按公司七、车队三分成。汽油、轮胎、原材料消耗实行定额管理，节约或超耗部分，汽油按0.01元/公斤、轮胎每公里0.04～0.06元、原材料按0.05～0.06元奖罚。

    社会效益指标考核。超出故障率，脱班每百公里扣车队工资27.26元；服务合格率为85%，每下降1%，扣车队工资含量0.1%；发生无理与乘客纠纷一次，扣车队工资含量0.05%；凡违章肇事负主要责任的重大事故，每次扣车队工资含量0.05%。

    车辆技术指标考核。实行车辆二级保养间隔里程6～7千公里强制保养，车队如不按计划，每少保养一辆车，扣减工资10元；车辆损失、车队报修不及时、造成脱班的，扣减车队脱班应扣的工资含量。

    上述考核指标，车队全部达标的，按规定的工资含量计提工资；哪项指标完不成的，即按该项规定的扣减新增工资。

    公司对所属两上生产车间，分别采取以下办法：

    对承担车辆大修任务的车间，实行根据公司年大修车辆任务的需要，下达工时和定值定额，挂钩工资含量和消耗定额，奖金与经济效益挂钩；

    对承担车辆的保修任务的车间，实行保维修任务和质量，挂工资含量和消耗定额，奖金从车队营运收入中提取分成。还要保证车队的车辆完好率达94.5%，不发生任何机械事故。完成任务和考核指标，按规定工资含量提取工资。如果其中有达不到考核标准的，则相应扣减新增工资。