把体面工作作为社会选择：数字时代的产业关系
社会选择对于将信息经济纳入使所有的人都能获得最大利益的轨道将至关重要。这也许就是本报告的主题。社会选择是由具有代表性的民间社会组织所认定并做出的，在这些组织中，最重要的是工会组织和雇主组织。在这个由于全球化和信息通信技术而使竞争日益加剧的世界里，这些组织都面临着调整的压力。正如第3章所指出的那样，新经济可能确实是出现了，保保护结社自由和工会权利的老问题并没有因此而缓解。在信息经济时代，国际劳工组织《关于工作中基本原则和权利宣言》具有基本政策的作用。
本章将举例说明，劳资双方是如何就信息通信技术在经济领域的广泛传播及其应用的后果展开谈判的。然后要考察一下“日益突出的边际化”现象，也就是由自营就业者和派遣工人形成的新的劳动力市场问题，这种劳动力市场虽然不是由新技术创造出来的，但却是由新技术推动形成的，并探讨这些人员是否有以及如何提出并解决他们的服务需要。最后，将讨论工会和雇主组织如何适应社会和技术变革的问题。本章在很大程度上是根据经济记者、产业关系问题专家安德鲁、毕比所撰写的背景报告写成的1。
集体代表权的“非中介化”
在就业期限和条件方面被赋予较大自主权的工人的形象（他们通过持有股票期权，可能已拥有企业的部分所有权），与大多数工作场所的现实情况并不匹配。正如我们在第5章中所讲到的那样，正在兴起的网络经济在带来好处的同时，也给就业质量和工作条件带来了许多风险。因此，虽然在技能工人的最高层，独立电子自由职业者也许确实能为自己确定满意的工作条件，但这样的工人在信息通信技术劳动力中并不占支配地位。比如从事传呼中心的工作，就其重要性、紧张程度和被控制的程度来说，同在最糟糕的血汗工厂工作没有什么两样。
在信息经济中，就业质量可能以多种方式受到消极的影响。全球化和技术变革形成的激烈竞争就像一种离心力2。给大多数工人带来的与其说是赋予某种权利的影响倒不如是一种动荡不安的后果。经合组织国家的证据表明，各职业层次的工人最关心的问题是工作没有保障。例如，虽然网络经济中的大部分工作岗位仍被继续描述为是具有就业稳定性的工作：
但即使是在岗位就业期限没有发发生明显变化的国家里，经合组织国家过去的记录也表明就业的无保障感正在增加。不断加快的变革速度和继续增大的工作压力正在导致这种忧虑进一步加剧。它本身就是坏事，而且也是一种低效经济——因为不断增大的工作不稳定性及对它的恐惧不可能为建造高效率经济提供一个很好的基础3。
在这种情况下，代表和保护雇员利益的必要性不大可能会消失4。而相反的情况倒更有可能发生。
而且，那种认为新的高效益工作场所绝大多数都没有工会组织的观点也是不能成立的。国际劳工组织《世界劳动报告（1997—1998年）》5发现有这样的事例，但也有相反的例子。工会和雇员代表组织在更多的情况下是主张完善而不是取代那些赋予工人权利的各种措施的。这表明，雇员代表权对于建立高效的工作组织是一种重要的催化。经合组织提供的最新证据也证实了这一点v6。
其他证据也表明，在雇员参与和劳动生产率的提高二者之间有一种积极的关系。比如：“在德国，人们发现在雇员人数超过100人的企业里，劳动理事会的存在和劳动生产率之间有一种积极而又重要的相互关系。”7在这些国家，雇员代表制度在信息革命进程中将毫无疑问地发挥一种中介作用；实际上，在大多数工业化国家不仅有根深蒂固的产业关系制度，而且“发表意见的机制”——比如劳动理事会，在法律上也是被正式授权的。
即便如此，在日益兴起的网络经济中，工会仍然甚感忧虑。比如，正像第8章所阐述的那样，信息通信技术的应用在那些具有不同的产业关系制度的国家里最为广泛，这是事实。除美国外，信息通信技术在北欧国家应用的程度最高，而且人们注意到那里的工会组织率很高，集体谈判的传统也很强。但进一步的观察表明，不仅工会会员人数下降的国家多于人数上升的国家，而且即使是在北欧这些国家，年轻的工会会员人数也在下降。因此，在过去的几年里，虽然瑞典工会会员听水平看上去是稳定的，但青年会员的人数却在明显下降。这一现象表明，有必要的组织工作的重点方面进行更新，而这种必要性也正是本章所要探讨的。
网络经济的谈判
工业化国家的工会组织日益认识到，获得终身学习机会正在成为加强就业能力和就业保障的关键因素。在很多国家，培训内容和培训机会的获得都是三方性或双边性培训机制谈判的结果。第7章列举了一些产业关系制度如何调整，以适应新的培训需要的例子。对雇员代表来说，准入电子网络以便与其工人成员连接的确是一个至关重要的问题。
“在线职工的在线权利”
网络将其用户聚集在一个信息“网站”。但它也可将一些人排除在外。工会提出的一个基本要求是使雇员及其代表都能平等地掌握信息社会的新工具。国际雇员及技术员联合会，现已成为新成立的国际网络工会的成员，是第一个使人们关注该问题的国际工会秘书外。它于1998年发起了一场“在线工人的在线权利”运动并提出了下列3项要求：
雇员、工会和劳动理事会有权自由进入公司的电子邮件系统，以便使工会的雇员能够获得信息并同其代表进行交流；
雇员有权自由进入因特网（和公司的内部网），以使他们能够进入工会的网站和得到与其工作权利的有关其他信息；
雇主不得对雇员发送电子邮件或访问网站进行电子监控
8。
国际网络工会认为，对电子设备的准入权是雇员代表权和这种权利效应的一个有机部分：
工会工作者、劳动理事会和其成员间的传统的通信方式在电子化工作场所已不再是足够有效的了。比如在餐厅广告栏上发布通知和在企业里散发简报的做法，将无法使那些由于新技术的支撑而从事弹性工作的雇员知道，比如那些在家里或在远程中心以外工作的远程工人，或流动工人9。
国际网络工会的成员组织参与制定了一个“现代电子设备协议”，现在该协议已被荷兰FNV Bondgenoten、英国的MSF和奥地利的GPA所批准。德国的德意志电信、比利时的数字—康帕、法国的OLSY公司和意大利的数字设备公司已签订了包含享有使用电子设备权利条款的集体协议
10。在澳大利亚，工会代表享有“使用电话、传真、复印机和电子邮件设施”的权利已被写入《工作场所工会代表权利宪章》里，澳大利亚工会理事会已通过了这个文件。新南威尔士已制定了公共部门雇员也可享受这种权利的《行为准则》
11。
在南非，南非工会理事会也提出了同样的要求。在1999年8月召开的特别代表大会上，南非工会理事会通过了一个“组织更新宣言”。宣言特别强调：“要开展一项特别运动，以保证每个工作场所的工作人员都能有效地使用计算机、因特网和电子邮件设备。”
12
近来，澳大利亚出现了一个由于工会领导人通过电子邮件向工会会员传播信息而被解雇的案例，法院做出了有利于工会领导人的判决；工会认为此举确认了通过电子通信处理工作场所工会事务的权利
13。
但在此问题上仍存在灰色区域和争论，特别是涉及员工在工作中因私事使用电子邮件和因特网时更是这样。有些案例可以更清楚地说明这一点。比如，有一家英国公司解雇了一名在4天时间里为寻找一个休假地点而查询了150个网页的员工
14。《新纽约时报》开除了23名员工，因为他们用电子邮件发送笑话和色情图片
15。这两个案子都是经过法院判决的。
在英国和美国，有关机构要求公司应对员工发出的电子邮件内容法律责任。美国司法部就曾要求微软公司董事长比尔?盖茨对其私人电子邮件负有说明的义务，这是司法部对该公司提出的不信任案的一部分。
其他雇员在工作中私自使用电子邮件和因特网的例子，就像他们私自使用公司的电话一样，不是特别清楚。所有的人都应知道这种使用无论在数量上还是在种类上都不是没有限制的。国际网络工会发起的这次运动承认存在这种灰色区域并提出了如下建议：
雇主应承诺不每天阅读和监控电子邮件。只有在被依法授权这样做或有充分的理由认定一个雇员从事了违法或有严重违纪行为时，雇主才能对电子邮件进行监控和更正。在这种情况下，只有在有一名工会代表或雇员选举出来的代表在场的情况下，才能对电子邮件进行监控和更正16。
隐私和监控问题
对非常复杂的“数据开发”和对雇员——从对他们在工作中的所有表现到他们疾病的遗传诱因实施监控，已不再存在技术方面的障碍。这种技术上的能力显然会产生可能侵犯隐私权的后果：
微型录像机可能性监控行为。“智能”身份标志可以对一个雇员在大楼里的活动进行跟踪。电话管理系统可以分析所使用的电话的种类和通话的终端。心理测试、综合智商测试、能力测试、行为能力测试、职业兴趣测试、个性测试及诚实测试，很多这样的测试都是通过电子化方式进行评估的，这就引发出大量的隐私权、控制和公平方面的问题17。
美国一个工会的报告列举了一个公司利用传播器和智能徽章发射器网络系统来确认工作人员上卫生间后是否洗手的事例
18。海滨数据处理公司知道，在其雇员平均每小时击键13000次中有多少次是女职工敲击的，准确率为99.98%
19。
各国对侵犯隐私权的保护程度各不相同。比如在欧盟，欧洲委员会颁布的一个关于电信数据的指令，明确禁止雇主对电子邮件进行监视。但这个指令可能并不是毫无暧昧之处：
从2000年10月24日起，英国的《调查权利法案》将允许公司对其所有雇员的电子邮件进行监控20。
在法国和德国，这种监控在雇员不知情的情况下是不能进行的。
在美国，雇主似乎正在用技术手段进行监控。美国管理协会2000年对2100家公司进行的调查表明，约有75%的公司对雇员的通信和活动进行了记录和审查。如表9.1所示，调查发现，企业对雇员的监控呈一种上升趋势。
当然，监控和监视也是有正当理由的。比如，卫生全球定位系统使企业对车辆或海上船只的准确位置跟踪成为可能。这样对卡车司机来说，其结果是过去曾对他们具有吸引力的工作特色，即自主性或自由性消失了。但对雇主来说，这样的控制可以大大提高工作效率，同时它也是一种对健康和安全措施进行监控的手段。例如，这样做可以预防超时驾驶。闭路电视对于保证雇员的安全通常是很重要的。电话监督可以用于培训和提高技能。而且需要再次指出的是，由于公司对员工的通信负有法律责任，监控可以减少法律诉讼案件的风险。
但仍存在这样一个问题，即制定隐私权方面的政策应列为集体谈判的一项内容。奥地利GPA工会在一项关于中心行业的行为准则21中提出建议，主张监控标准应是有限度的和透明度的，而不应是秘密的。该准则建议：
监控仅用于培训目的；
监控程序应使员工对其通话方式增加信任感；
监控应事先得到有关员工的认可；
监控应就近而不是由其他地方的中心进行。
在实施该原则时遇到的一个问题是，传呼中心行业相对来说还是一个缺乏组织的部门。下面再进一步讨论这个问题。
工作场所的压力
虽然压力已被看作是一个与工作相关的、重要的、产业关系伙伴将不得不面对的问题，但仍然缺乏集体谈判如何处理这一问题的事例。比如在荷兰，社会伙伴已就新网络经济中的很多问题进行了深入探讨，而工会直至今天才考虑到下一步集体谈判中涉及工作压力问题
22。
正如前面所指出的那样，雇员对工作的无保障感上升了。与此同时，由于员工对产出负有了更大的责任，或者说处于需要应付竞争需求或时间和精力的更大冲突之中，以及由于多方面的承诺义务，致使员工的权利在某种程度上可能降低了。对很多人来说，工作时间正在与非工作时间或闲暇时间混淆起来。正如方框9.1中所说的那样，工作时间过长的部分原因可能是由于工作类别模糊所致。
目前采取的解决与工作时间和工作压力有关问题的一个方法是，不断推进关于弹性工作问题的集体谈判。比如，荷兰经济和社会理事会1999年4月提出一项主张，名为“实行客户定制化的工作条件：扩大员工在工作条件构成方面的选择权”。该项主张向集体谈判的双方建议，他们应在集体协议中列入一种“多向选择模式”，以使每个雇员能根据自己的选择来确定工作条件。现在，即使标准化的工时协议也在其执行过程中开始给予个人更多的选择，如丹表。给劳动者以机会，使他们能更加自由地确定自己的工作条件，可能会减轻一些工作带来的压力，但要使每个人都做到这一点，那是不可能的。
方框9.1 超时正在成为正常工时吗？
目前，很多办公室工作人员正在经历着工作时间延长的压力，毫无疑问，集体压力的微妙方式起了一定作用：如果其他人一直呆到晚上七八点钟，你六点钟离开就显得很奇怪了。造成不断延长工作时间压力的一个原因是，对于知识工人来说，信息量越多，工作也就越多，因为知识工人使用的正是信息。因此，对他们来说，提高劳动生产率就意味着延长而不是缩短工作时间。此外，知识工人的“原材料”并没有在下班后就留在了工作时里，因此工作和休闲便可能混为一谈了。
当然，握有股票期权，梦想将来的回报的青年人可能不会对长时间工作提出抱怨，但提出的抱怨的倾向会随着股市的变化而波动。至少有趣闻证明，2000年3月“高科技股”股市的“缩水”使得长时间工作和高强度的工作条件变得难以调和了。一家新兴网络公司的某位员工突然起诉他的老板，要求补偿欠发他的257000美元的超时工资。他声称作为一个计算机技术人员而不是管理人员，按照法律规定，他属于那种每周工作时间超过40小时就应当领取超时工资的人。公司反驳说，他是行政管理人员，无权享受超时工资。这件事说明，变得扁平的等级制度、新职业和平均主义的分配原则，比如股票期权制，可能不仅使工作和休闲时间性界限变得模糊起来，而且使谁有资格享受超时工资，谁不能享受超时工资的法律原则也变得模糊了。在微软公司总部所在地华盛顿州，最近对法律进行了修改，剥夺了软件开发人员享受超时工资的资格。 远程工作的谈判
在集体谈判桌上可能是最受重视的“新经济”问题是制定远程工作的共同条例。欧盟的“电子欧洲”方案旨在积极促进远程工作，把远程工作的增长列为该方案成功的一项指数。因此，欧洲委员会考虑把远程工作问题列为近期欧盟社会伙伴协商中的一个更新健全就业关系的问题。在2000年中的协商中
23，欧洲委员会确定要协商的问题包括：
远程工作定义；
实行远程工作的安排；
适合远程工作的工作岗位和选择从事远程工作工人的程序；
关于公司总部机构的安排；
沟通，包括协商的规则和程序；
培训要求；
公司的保障政策；
就业期限和条件（工作时间、报酬和福利、工会权利）；
对远程工作的监督和审查。
欧洲委员会建议，远程工作“框架条款”由欧盟制定，由各成员国执行。
工会组织最初担心远程工作可能会重视传统的家庭工作中常见的最恶劣的血汗工厂的工作条件，这种担心近来更多地转变为这样的认识，即远程工作固有的灵活性可能对员工和雇主都有利。但这些好处需要通过谈判和监督加以保证。1995年国际职员和技术员联合会（它是国际网络工会的创始成员之一）世界代表大会通过的一项决议，其中对工会的观点有以下简要表述：
一方面，远程工作可能会成为雇主把工作岗位转移到那些工作条件、工资和集体谈判权利最差的地区的一种手段；但另一方面，在通过集体谈判制定的框架能对远程工作加以规范的情况下，对处于人生某一阶段员工也可能是一种有益的选择，比如，对因产业结构调整而必须流动的工人来说，这是一种具有吸引力的选择
24。
人事临时性和移动性远程工作的主要是管理人员，他们中绝大多数为男性25。妇女在远程工作人员中占有很大比重，对她们来说，远程工作更多的是长期性的而不是临时性的，并且是以家庭为基地。这样，保证妇女获得在家里办公的机会，并通过集体谈判将此纳入职业升迁机会就是非常重要的了。正像在第4章中看到的那样，在欧盟各国，劳动力的增长将主要取决于处于劳动力大军之外的工作年龄的妇女。远程工作对她们来说是一种很有吸引力的选择，如果保护措施得当，它将更具吸引力。
在澳大利亚，主要的电信企业——澳大利亚电信公司同澳大利亚通信工人工会早在1994年就签订了一份关于远程工作的集体协议。同一年，澳大利亚联邦政府同社区和公共部门工会就关于在家里工作的集体协议进行了谈判，而实际上只有少数公务员从这个集体协议中获益。
意大利商业和银行为部门，奥地利工业部门和石油工业已就远程工作的问题签订了全国性的行业协议。法国2000年6月达成的电信行业集体协议也包含了远程工作的条文。奥地利（GPA）、瑞典（TCO）和丹表（HK）工会已经推出了远程工作的集体协议样本。大量公司一级的集体协议也已签订完毕，如德国的IBM公司和德意志电信公司，、IBMK奥地利公司、意大利的意大利电信公司、比利时的SITEL公司、英国的合作银行和瑞典的西门子—尼克斯多夫都签订了这样的协议。
在一些欧洲国家，一些公共部门也签订了远程工作集体协议。德国邮政和电信工会（Deutsche Postgewerk-schaft）负责建立一个新型的名为“远程工作在线论坛”的远程工作在线服务项目。远程工作在线论坛由联邦政府、德意志电信和工会共同资助，于1997年12月在雷根斯堡的一个传呼中心投入运行。随后还增添了通过网上获得咨询的功能，另外两个工会，HBV和IG Medien也参加了进来。这一服务项目向公众，包括自营就业人员、工会和非工会会员，提供所有与远程工作有关的热点问题咨询。简单的问题由传呼中心的工作人员解答；非常专业的问题则交给那些精通法律、合同和自营就业问题有关的人士来解答。根据2000年6月的一项集体协议，参与创建在线远程服务项目的工会组织本身也对自己的工作人员通过谈判签订远程工作协议的第一个例子
26。
工会在谈判远程工作安排中提出的要求具有一些共同的特点，其中包括：
从事远程工作应是自愿的，而不能由雇主单方规定；
选择远程工作的决定应是可以更改的；
远程工作员工的就业地位、报酬和津贴、职业升迁机会和继续作为公司员工这些条件保持不变；
远程工作工人应能继续同其代表保持联系；
较为理想的是，远程工作应与在公司总部工作结合起来，而不是一成不变地在家里工作。
集体协议一般还包括有关在家里工作场所的安全和人机工程的条款以及隐私权和接受培训的条款。有些协议还包括雇主支付在有里工作的费用补贴的条款。
国际劳工组织已在工业化国家和发展中国家开展了远程工作的研究，以便确认促进远程工作发展的“高速路”是由哪些因素构成的27。国际劳工组织1996年《家庭工作公约》（第177号）中有些条款也对远程工作做了规定，这里的远程工作是以家为基地，而且远程工作人员是一名雇员，或者被认定不是自营就业人员。该公约对真正的自营就业人员不适用。由于远程工作和自营就业人员的增加，真正的自营就业人员与虚假的自营就业人员问题正在引起越来越多的关注。把自营就业人员同近似于依附性就业的工作区别开业通常是很困难的，如方框9.2中所介绍的那样，适用于这两类人员的法律条款是不一样的。
方框9.2 自营就业与雇用之间的灰色区域：劳动法是恰当的吗？
经合组织的《2000年就业展望》提出请注意这样一个热点问题，却自营就业和雇员身份之间的界限正在变得越来越模糊。许多名义上的自营就业者可能主要是在为一个单独的雇主工作。这样做有下列好处：雇主可以从劳动合同的硬性规定中解脱出来，不必承担劳动合同中的规定的社会保护义务，因而有了更大的灵活性。而自营就业者在很多情况下也能享受更为优惠的税收待遇。但是这种互利是不可靠的。“依附性”自营就业者通过商业合同的方式依靠某一个单一的雇主，但不能享受就业合同提供的保护，他们在劳动力市场上常常是处于一种脆弱的地位。南非的南非工会代表大会（COSATU）指出，自营就业远程工作人员可能享受不到国家劳动法的保护。波兰工会也发现那些非自愿性的自营就业者经常享受不到社会保护。一份提交给欧洲委员会的重要报告确认了依附性自营就业者面临的这一社会保护方面的“灰色区域”问题。由阿兰?苏皮奥特教授主持完成的这份“苏皮奥特报告”是1996年6月提交的。该报告指出，传统的劳动法正在迅速地被科技进步的摧毁。该报告提出的一条建议是劳动法不应建立在狭义的“雇用”概念基础上，而是应建立在更广泛的“工作”概念的基础上，只有这样，自营就业者才能享受劳动法的保护。 知识产权
包括全部信息和娱乐业产品在内的受版权和有关权利保护的产品将成为电子商务中的主要的有价值的主体
28。
工会关注的焦点不是对工会成员知识产权的直接偷窃行为——盗版问题，而是雇主在其他电子市场上对知识产品的商业性剥削。比如就在编写这个报告时，代表好莱坞编剧、演员和导演的工会同好莱坞2001年主要制片人的矛盾正在激化。待裁决的问题是数码技术可使产品拥有更大的商业范围：
电影和电视连续剧在国外市场的扩大，录像和数码录像业的发展及近来出现的因特网技术的爆炸，使得编剧、演员和导演对自己的收入和地位感到非常不满
29。
在2000年年中，国际新闻工作者联合会在其代表大会上发起了一场名为“全体作者的权利”的国际性作者权利运行。近年来国际出版界也对这个运动起了推波助澜的作用，其目的是扩大它们对所创作作品的所有权，包括扩大它们对新数字化媒体作品的利用权。国际新闻工作者联合会发起的这一运动在各国引起了不同程度的重视。比如，在有些国家，电子出版物所有权的问题已经通过集体协议的方式得到了解决。英国《卫根》有限公司已同全国新闻工作者工会签订了集体协议；丹表新闻工作者工会也不同丹表报纸出版协会签订了集体协议；法国《回声报》同法国新闻工作者工会也就上述问题签订了集体协议
30。
国际演员会和国际音乐联合会已将同电子媒体中的表演权有关的问题视为最重要的问题。国际演员会认为：
演员和制片人谈判关系中的权利平衡意味着权利可以很容易地转到制片人手中，并且在大多数合同中，演员被要求把所有媒体的全部权利永久地转让给制片人
31。
音像制品表演者的权利虽受多边条约的保护，但目前仍没有受到世界知识产权组织的《版权条约》和《表演和摄像作品条约》的保护。这些权利是世界知识产权组织2000年12月代表大会关注的焦点。国际音乐家联合会也提请注意发展中国家音乐家的权利问题。在对亚洲、非洲和拉丁美洲音乐家状况的研究中，国际音乐家联合会呼吁这些国家采取有效措施，征收版税并直接向艺术家支付报酬。
知识产权问题最直接地关系到自由就业人员或电子自由劳动力。从事单独创作的艺术家受到版权侵犯的危险性最大。这样的艺术家群体已在劳动力市场上存在很长时间了。但自营就业劳动力及“非标准”的工作形式在数字经济中正呈一种不断上升的趋势。上面的讨论已经说明，产业关系机构正在处理整个劳动力所面临的挑战。但对于信息通信技术产业有技术进步带来的更加多样化的劳动力市场来说，还有一些特殊的产业关系问题。一个问题是处于信息通信技术革命核心的很多产业务部门，工会的渗透程度很有限。另一个问题是就业方式及地点更加多样化的趋势，提出了一个怎样才能代表这种多样化的问题。
信息通信技术的核心部门：新兴产业与老产业的改造
在信息通信技术的核心部门，只有电信行业具有集体谈判的传统。但是近年来，电信业经历了大规模的私有化和产业结构调整。比如在有些国家，目前数据传输在通信中比电话占有更大的份额。
1984年1月1日，美国前垄断公司AT&T的解体和Bell7个地区性公司的建立是电信行业改造的一个具有象征意义的日子。1984年也是英国电信公司筹划私有化进程和开放英国电信市场引进竞争机制的日子。日本电报电话公司1985年实现了部分私有化，韩国电信于1982年实现了私有化。它们是电信自由化全球性浪潮的先行者。一项欧盟的指令要求其成员国自1998年起开放电话服务和基础设施以引进竞争机制。1997年2月15日，世界贸易组织的68个成员国（占全球电信营业额的90%）签署了一项协议，打开了电信业走向全面自由化的大门，目前这个过程仍在继续。
对企业员工来说，这是一种从有保护的、稳定的环境向现在这样一个高度动荡和充满竞争的环境的转变。1998年，国际劳工组织邮电和电信业三方会议指出：
在通信部门，由自由化、私有化和全球化引起的结构调整和法规的变化使得劳动关系在整体上变得恶化了。习惯于公共部门或一有私营部门垄断的稳定环境的雇员及其工会组织，在那种竞争为市场的地区性分割和准入壁垒所扭曲的环境中，他们对于行业重组和工作岗位的减少做出了非常消极的反应32。
对于就业来说，后果同样是动荡不定的。一方面，由于新的竞争者进入了一度曾是由国家垄断的市场，带来了电信部门总的就业量的上升。另一方面，正如表9.2所显示的，大部分国家垄断的电信企业又实行了裁员。在大多数情况下，这些都是有工会组织的企业，因此，电信业工会会员人数及组织率都由此而下降了。
在很多国家，工会开始时对电信业的自由化和私有化都持反对态度。20世纪80年代英国电信私有化时就是这种情况，后来工会由持反对态度转变为对这个变化过程进行谈判。在其他国家，直到今天，工会仍然持反对态度。比如在哥斯达黎加，由于政府建议改变国家电信服务公司ICE的垄断地位，导致了2000年年初的大罢工。在加纳、印度、墨西哥、挪威、南非及其他地区也发生了工会组织反对电信自由化的活动33。
反对私有化或自由化或同时既反对私有化也反对自由化并不是工会的惟一战略，而且甚至可能不是它们的主要战略。欧洲工会的一项共同战略一直是缩小非自愿性失业的范围。比如在德国，1995年德国邮电工人工会（DPG）得到了德意志电信公司不搞自愿性裁员的承诺，1997年又对这一承诺进行了确认。通过同邮电工人工会的集体谈判，德意志电信公司还答应按照全日制、无固定期限劳动合同雇员所有成功地完成了培训计划的培训人员。公司还为2600名新培训人员提供了工作机会。
日本NTT公司的裁员也是成功谈判的结果，并由此形成了一种共同协商就业的机制。直到现在，英国电信公司一直都在避免强制性裁员。同日本的NTT公司、加拿大的Bell公司、比利时的比利时电信公司、德意志电报电信公司一样，英国电信公司在裁员时，采取提前退休方式一直是一种重要机制34。怎样才能把就业岗位减少的影响降低最低限度一直是电信集体谈判中的一个非常重要的问题。尽管以上事例表明，关于变革代价的集体谈判能够给受到影响的工人带来一个“适当的过渡” 35，工会还是对私有化和自由化问题表示了其他3个方面的忧虑。
第一个问题是打破国家电信垄断对提供电信服务的影响。大多数国家的工会都是“民主化”准入信息社会的积极拥护者。公共部门负有保证不使市场缺陷阻碍人们使用公共设施的责任。从理论上说确实是这样的，即公共部门的作用在于使大众能够更好地使用公共设施，而这在私有化的市场条件下是不可能的。但正如第2章所指出的那样，私有化和竞争可以生产扩大准入的影响。原因之一是，就像希瑟、赫德森36所说的那样，较贫穷的地区电信市场常常被低估。另一个原因是允许私人参与电信部门的国家一般都通过谈判同提供服务的机构达成了某种全民准入协议。
在很多国家，私有化引起的第二个忧虑与就业地位有关。作为国有或国家控股企业中的员工，很多电信员工在传统上都享有国家公务员身份。公务员身份可以提供工会一直坚持的就业保护和其他就业权利。比如在法国，法国电信90%的员工享有公务员身份，包括不被解雇的保护。因此，法国工会成功地保护了这些员工的就业地位。德国1995年后进入电信业的员工拥有的是私营部门员工的身份地位。1995年以前的员工可以自行决定是否保留自己公务员的身份。丹表电信业的员工也保留了公务员身份，但英国电信、瑞典电信和贝宁OPT的员工已经失去了这样的身份37。
但是，包括扩大公务员身份所享有的保护通常是要有所付出的。这可能意味着对工会权利的限制。正因为如此，作为日本电信部门实行私有化进程的一项弥补措施，NTT公司员工被赋予了罢工权38。
第三方面忧虑涉及普通进口对信息通信技术核心部门的影响，特别是对电信部门的影响。问题来自于两方面：一是迄今为止相互独立的行业部门的合并，而这些行业都有着工会组织和产业关系的不同传统；二是传统行业部门中新兴企业的出现，如无线通信的增长。正如美国电信业工人的领导莫顿?巴尔所指出的那样：
在1984年Bell体系解体以后，我们开始看到友好的雇主在市场上开始就像其他雇一样行事。他们会说：“无论你到哪去，我们都喜欢，但千万不能进入这个新企业。”39
在集体谈判分散化的国家会出现两种结果：一是工作岗位的丧失主要集中在老企业，尽管在新企业中出现了就业增加，但工会会员没有出现持续增长的趋势；二是没加入工会的雇员压低了工会集体谈判确定的工资和福利水平。
电信部门在扩大工会的战略上采取了多种形式。一是努力使工会文化和非工会文化不要混淆起来。英国和国际的工会组织极力反对将MCI公司和BT公司合并的建议，理由是MCI公司没有像BT公司那样拥有集体谈判和承认工会的传统。国际工会秘书处、国际网络工会也游说欧洲委员会，反对MCI世界通讯同Aprint拟议中的合并，他们指责这两家公司都从事反对工会的活动。
另一个战略是取得雇主的承诺协议，不得反对在公司的新企业中组织工会40。2000年8月，美国电信工人工会在Verizon公司举行了一次罢工活动，Veriszon公司是由Bell亚特兰大和GTE合并组成的公司。两个星期的罢工以工会的一个最主要的目标得到满足而宣告结束，这个目标就是在公司业务的新领域里，特别是在Verizon无线电话业务领域承认工会的权利41。
2000年年初，西班牙电信公司Telefonica同国际网络工会签署了一项前所未有的全球性集体谈判协议。这个协议最初是由该公司同它在本国的两个工会联合会的谈判中形成的，但其适用范围后来扩展到该公司在世界各地的120000名雇员。协议的具体条款在方框9.3中做了综述。国际网络工会总书记菲利普?詹宁斯称它们“伟大的突破”，时任西班牙电信公司总裁的胡安?维拉朗加也同样对它做出了高度评价：
我们需要工会，工会也需要公司，因为面对某些即将改变或正在改变我们相互作用方式的事情，如果我们能预见到前进的方向并加速前进，这对所有的人都是有益的42。
这个协议是令人鼓舞的，而且正如上面所说，也是史无前例的。在组织新的和更加多样化的劳动力市场方面，我们仍然面临很多挑战，这不仅是在信息通信技术的核心部门，而且是在整个经济领域，对此下一节将予以讨论。
方框9.3 西班牙电信公司同国际网络工会全球协议要点
遵守国际劳工组织的结社自由和工会权利公约；
承认组织权利和工会代表工人进行谈判的权利；
严格尊重适用于环境、保障和工作场所卫生与安全的标准；
签订提供高质量的服务的合同，这种服务在价格上是可以承受的，并且人人都能享受；
签订在当地公司提供高水平和长期投资的合同，以开发和扩充服务和就业岗位。
关于组建工会和针对以知识为基础的网络工人的交货价值
在很多方面，知识型的网络工人都同传统的工会组织成员不同。把这些工人组织起来要克服很多障碍。比如，从事临时性工作的工人不是非常集中——这是一个本身难以组织的劳动力市场群体；对由技术进步而产生的新职业具有很大的需求，而紧缺的劳动力市场上对于组建工会的需要却常常少得多；很高比例的青年工人正在进入这些非常相似的职业，而青年工人可能看不至参加工会的好处；由技术支持的远程工作方式使组织工作非常困难，因为工人很分散；最后，有些“电子劳动力”的工作还使依附性就业和自营就业之间的区别变得模糊了。侵犯结社自由权利的行为是组织工会面临的严峻挑战，而适应新型劳动力的新需求也是一个新挑战。
“交货价值”是一个在会议室外和商业学院比在产业关系中更常使用的概念，但可以有根据地说，它是一个对于工会和雇主组织越来越相关的概念。一个变得日益多样化的劳动力市场意味着服务提供机构需要确定一个更明显的“消费者重点”，在这里，所谓消费者是指工人或自营就业人员。像在产品市场上一样，新技术通过工会和雇主组织之手在劳动力市场上塑造了一个目标更为明确的重点群体。下面的例子将证实这一点。与此同时，对新的服务系列的需求也造成了新型服务提供机构。工会和雇主组织仍然是劳动力市场中介的主要机构，但新的中介机构也正在加入这个领域。
这一节将探讨新型的更为多样化的劳动力的组织问题和代表权问题。特别关注的是劳动力市场上正在出现的三种类型的劳动力：派遣公司工人、传呼中心的工人和自营就业人员。如何解决这些群体关注的问题正在引起工会和雇主组织结构的变化。下面，首先来看一下这个问题。
工会结构的变化
在专业化信息内容公司（如新闻媒体或娱乐业）与传输信息的公司（如电信部门）进行并购的浪潮中，出现了原来各自独立的行业相互融合的现象。工会和雇主组织原先一直是按各自的行业进行组织的。这种合并的趋势使得这些组织的某些结构变得过时了。
在某些情况下，做出的反应表现为一种平行的趋势，即对以行业或职业为基础的工会进行合并。国际网络工会UNI在这方面是个最典型的例子。国际网络工会是2000年1月1日通过合并的方式建立起来的，它把以前4个独立的工会秘书处合在了一起。它们是：覆盖私营商业和金融业中绝大部分雇员和国际职员和技术员联合会FIET；覆盖邮电和电信业雇员的国际通信工会；国际印刷工人联合会和国际媒体、娱乐人员工会，后两个工会的下属工会主要分布于无形产品领域。
在行业融合之前，德国的5个工会组织已在2001年合并成了一个新工会。在美国，美国通信业工人工会先是把全国历史最长的工会——国际印刷业工会、全国广播雇员和技术员协会、报业行会合为一体，从而将电信业工人会同其他媒体和信息内容提供者联合在一起。
工会间的合并是具有企业合并同样的优点，其中最主要的优点是增强了经济规模和市场力量，以在新兴部门的立足弥补在萎缩部门的力量下降。比如，美国电信工人工会的合并战略造成了部门的多样化，其比重正在下降——电话工人：在1998年美国电信工人工会代表大会上40%的代表来自于非电话行业。在国际网络工会的会员中，许多人的工作涉及国际旅行。因此国际网络工会为在信息通信技术部门工作的专业人员签发了一种“通行证”，授予国际网络工会所属组织的会员可向他们工作所在国的工会提出要求给予服务的权利。这是由于国际网络工会合并而产生的一种网络效应；国际网络工会所属的成员越多，通行证对其持有人的价值就越大。
传呼中心工人的组织问题
在网络经济中，一种呈明显上升趋势的职业是以女性占据主要地位的传呼中心的工作。目前，欧盟国家有10000多个这样的传呼中心，在发展中国家，如印度和多哥，这样的中心也正在出现。比如通用是电器公司总部国际服务中心从新德里附近的中心向遍布世界的通用电器和非通用电器公司提供传输处理和传呼服务43。因此，传呼中心正在改变着一些行业中的工作地点的布局模式，特别是银行、旅游、电信和零售业。
作为网络经济中工作的一个典型例子，传呼中心表现出一种奇怪的矛盾现象。一方面，工人从空间和时间上获得了极大的解放，另一方面，传呼中心这种模式通常同泰勒制工作组织方式几乎没有什么区别，不是同20世纪70年代，而是同30年代相比。正如国际自由工联所指出的那样：
传呼中心是大规模生产模式的现代版，向来是工会成长的沃土。传呼中心经常是在很大的房间内雇用几百名操作人员
44。
除了大量的工人以很近的距离在一起工作外，传呼中心同泰勒制相近的地方还在于它的强调监视和控制的管理模式。比如，传呼中心技术可以极大地提高电话传呼处理方式的生产率。自动传呼分配技术消除了网络化工作方式那样的“停工期”；计算机与电话技术的结合，比如客户通过触摸屏将信息传送到有关部门的屏幕上，这种技术使得即时获得信息成为可能；而标准化书写体的使用又使网络化工作方式时的“通过时间”降到了最低限度。这些因素就导致用于呼叫在通话上的时间和传呼之间的时间降到了最小值，而这表明劳动生产率有了明显提高。某传呼中心的一位经理说，以前需要一天来完成的工作，现在只要一小时就可以了
45。
传呼中心内的工作条件差别很大。并且就像第4章所指出的那样，也不能说整个传呼中心这个行业的工作环境都很糟糕，事实上，有些管理人员由于认识到存在的潜在压力，因此正在尽力想办法创造一个等级差别最小的、非正式的宽松的环境。但是在最糟糕的情况下，单调、压力和管制是导致工人产生不满情绪的主要原因。有些国家每年高达30~50%的劳动力跳槽现象确实很可能是这样一种不满情绪及较低收入的一种反映。不过也不完全是这样：对那些只对临时性或季节性工作感兴趣的人来说，传呼中心的工作还是很有吸引力的。到目前为止的事实证明，工会发现把这些工人组织起来是很困难的任务。部分原因在于集体谈判结构的差异。比如，在西班牙，全国一级的雇主（UGT）和工会联合会（CC.OO）1998年就通过谈判签订了一项覆盖所有从事电信市场活动的工人的集体协议。该协议是西班牙同类协议中的第一个，全文可查阅西班牙文网站www.eurotelework.org。
然而，即使在行业集体谈判普遍化的欧洲，传呼中心的工人也常常被排除在行业集体协议之外。比如，德国杜伊斯堡城市银行的传呼中心雇用了800名员工，这个中心处于银行业集体谈判的范围之外，他们享受的待遇低于集体合同的标准，而且不被德国银行工会（HBV）和德意志职员工会所承认。不被承认的现象在爱尔兰的银行业也存在，爱尔兰的传呼中心也处于部门集体谈判协议之外。在经历过最初的抵制之后，爱尔兰银行职员协会得到了都柏林附近的纳斯24小时营业的银行中心的承认。现在该工会的目标正在指向爱尔兰的其他工会的银行中心。
传呼中心最早出现在美国，国际网络工会一直将其发源地的许多特点看作是组织工会的障碍。方框9.4列出了这些特点。如其中显示的那样，工作文化的非正规性和等级制度的极力淡化可能表明，管理层已经意识到传呼中心的工作岗位并不吸引人，因而正为解决这些问题做出努力。传呼中心工作者的单调和快节奏有可能被看作是最大限度地提高劳动生产率所必备的条件。很显然，这是管理者决策的结果，但它又完全是由使之能够成为可能的技术所决定的。在把空闲时间降到最低限度时，技术进步又给工会设下了进一步的障碍，正如国际食品和同盟工人协会联合会（IUF）所指出的那样：
用来进行监视和控制的新技术削弱了工作场所中工人之间的社会互动水平，这损害了工会的活动和在没有工会的工作场所工人组建工会的能力
46。
方框9.4 传呼中心员工组织起来的阻力
不太注重地位或等级差别的非正规工作文化和管理风格
只有一两个管理层次的扁平管理结构
员工间进行随意交谈的机会有限
员工跳槽率很高
女性员工（加上对其时间的限制）和青年员工的比例很高（他们可能认识不到工会活动的好处）
“绿色领域”场所，无论是有意还是无意的，这些地方可能传统上就是无工会组织的
适用于本公司其他员工的集体谈判协议在这里不适用
大量使用不是由公司直接雇用的派遣员工
资料来源：A.毕比：《金融传呼中心的工会组织问题》（日内瓦：国际网络工会，2000年），第5页。
不过组建工会的努力仍在进行着。在新西兰，金融部门工会FinSec将自己作为“你的传呼中心工会”推出，并为这些工人设立一个提供服务的网站。荷兰的FNV Bondgenoten创办了一系列与传呼中心工作信息有关的网页，供工会会员和非会员使用。澳大利亚工会邀请了一些工作不开心的传呼中心员工拨打热线电话述说他们在工作场所的不愉快经历
47。1999年11月4日，国际网络工会的因特网网络效应的一种显示，因特网登载了一份反映共同要求的传单，后来发现，澳大利亚、法国、德国、爱尔兰、瑞典和英国都使用了这种传单。
除了抗议，也有一些合作的例子。这一点从上面提到的雇主和工会联手培训传呼中心员工的作法可以得到证实。苏格兰的例子也能说明这个问题。在苏格兰也有这样的事例，工会同大多数传呼中心的雇主合作，达成了一项行为准则。这一努力的目的是在苏格兰整个传呼行业中创造体面工作的氛围。
变化中的劳动力市场中介行为模式：重点关注临时劳动力和自营就业者的问题
第8章讨论了正在出现的劳动力市场中介新模式的问题。尽管把一个当前还只是有趣的发展现象说成是一种趋势是不正确的，但确实出现了某些方式，在这种方式下一种劳动力市场的新中介模式开始至少在工会、私营部门雇主和雇主组织之间发挥一种重合的作用。长期以来，工会、私营部门雇主和雇主组织每一方都在为个体劳动者提供着同样的服务。比如，有些工会现在开始更多提供的不是以集体协议为基础的服务，而是提供技能、津贴或法律方面的咨询。当然，组织方面的重合也是有限度的。例如，工会和雇主组织是受其所代表的成员利益而驱动的民主组织，这种利益不仅包括经济利益，而且包括更广泛的社会和政治方面的利益，而私营雇主，比如员工派遣机构，它们介绍安置工人就业或向其提供技能是为了营利。因此，这些组织开展中介活动的基础仍然具有极大的差别。
中介重合现象发生在这样的领域内，即在由临时工、派遣工和自营就业者构成的非标准劳动力的边际范畴内，这部分劳动力相对于核心工人来说，正在日益增长。这些劳动力的增长最明显的领域有两个，一个是信息通信技术密集的工作地区，如硅谷；另一个是高科技公司，在这些公司里，“与市场同步”的压力是及时“购进”所需技能的动因。
在劳务派遣机构市场的顶端，如Manpower这样的公司正在对人们的职业生涯发挥着越来越大的“收容”作用。雇员同临时性劳务派遣机构的合同期限可能是长期的，但被派遣完成的实际工作则可能是短期的，因而涉及很多不同的公司。派遣公司不仅作为匹配人员与岗位的劳动力市场中介机构开展活动，而且也是作为培训中介机构开展活动，向雇员提供接替性技能以保证其今后的可雇用性。尽管有些公司是主动采用这种经营模式的，但法规也发挥了一定作用。比如荷兰的“灵活保障”法要求，在同一个派遣公司工作两年以后，就应当作为长期雇员对待，签订无固定期限合同。其他一些欧洲国家也有类似的法律规定。无论是自愿的还是依照法律，私营部门的雇主都在实行着100多年前由职业工会所开创的一种中介活动模式。现在有些工会正在试图“雇用大厅”的模式推广到现代化的高科技劳动力市场中去。
在美国电信部门结构调整的过程中，美国电信工人工会在全国3个地区建立了就业中心试点，以帮助从AT&T公司和baby Bell电话公司分流出来的富余人员在这个部门中重新找到其他工作。其作用同目前一些在线求职公司所提供的服务基本相似。
在硅谷，美国劳联——产联已开始按照新的模式把信息通信技术劳动力组织起来。工会联合会已通过创建一个名为“工作伙伴”的非营利性机构的方式建立起了社区联系。“工作伙伴”承揽了很多研究和教育方面的活动，此外也在探索实现职工代表权利的新模式。它所实施的“临时工人就业项目”对派遣工人来说，即是一个职介安置机构，又是一个专业性协会。
派遣劳动力中的知识工人的需要同集体谈判中正常处理的需要是不同的。比如，有迹象表明，很多这类专业人员倾向于参加工会，但他们希望参加的是一种更多按照专业协会模式建立起来的工会。因此，有些工会正在尝试建立一种更类似于现代行会的工会模式48。专业人员所需要的服务，除了其他内容外，还包括职业生涯设计和提升、享有终生学习的机会、法律咨询和援助，以及与津贴转移有关的问题。
实际上，有的工会，如美国电信工人工会正在采用一种双重战略。首先，在那些派遣工人在工人总数中占有很大比例的地区努力把这些工人组织起来。比如在微软公司总部所在地的华盛顿州西雅图市，派遣工人大约占微软公司员的35%~40%。但过去派遣工人一直不能享受核心员工的同等福利待遇，为了应对法律的挑战，微软公司从2000年开始增加了把派遣工人转为正规的、全日制员工的数量。第二，如方框9.5所示，工会还采取了满足临时工人需要的一种替代模式。
前面所讨论的问题绝大部分都集中在美国的发展上，当然，这并不是说任何一个特定国家的雇员代表权的模式都可以扩展到其他国家，而只是描述了在知识网络经济已对劳动力市场形成了巨大冲击的今天实现雇员代表权的新方式。
对派遣工人不断增长的担心是1999年英国通信工人工会发动反对英国电信大罢工的原因之一，这是英国BT公司13年来发生的第一次大罢工。焦点集中在传呼中心的工作方式及其普遍利用方面，BT公司已在所有传呼中心使用了派遣工人。英国电信承诺的解决办法是大量减少对派遣工人的使用，比如，在每一个部门将派遣工人从60%减少到20%
49。
在欧洲地区一级，欧洲工会总联合会1999年向雇主组织欧洲共同体工业联合会（UNICE）和欧洲公共企业中心（CEEP）提出建议，谈判一项派遣工作框架协议。欧洲共同体工业联合会的这一提议是在欧洲社会伙伴就固定期限合同法规问题达成协议之后提出来的
50。
方框9.5 华盛顿技术工人联盟作为传统工会运动的一个补充模式
华盛顿技术工人联盟是一个新型的、以网络方式为信息通信技术部门中派遣工人和直接被雇用工人提供服务的机构。虽然它是美国电信工人工会的一个组成部分，但华盛顿技术工人联盟并不看重这种联系，而是强调它同为这个历史很长的雇员代表模式——工人的不同之外。正像它在网络上所声明的那样：“由于传统的劳工组织在适应美国劳动力性质变化方面已经落伍，因此我们正在建立一种新型的组织。我们承诺建立一个民主的以工人为主导的组织，以应对科技工人面临的独特的挑战。”华盛顿技术工人联盟通过网络提供服务的方式使它既能够对即时需求做出反应，又能够采用特别方式以满足工人个体服务的需要。工人通过在线方式填写会员表格，并通过信用卡付费，就可以通过网络加入华盛顿技术工人联盟。另一种相近的方式是通过Alliance@IBM申请，IBM联盟是美国电信工人工会的另一个创始成员组织。
如需更多的材料，可访问它们的网站：www.washtech.org自营就业劳动者的代表权问题
“电子劳动者经济”
51的比重在边际劳动力中正在增加。自营就业人员的数量在过去10年中一直呈上升趋势（尽管在美国由于就业机会较多，自营就业相对有所下降）。自营就业主要集中在增长最快的经济部门，而其中居于领先的是信息通信技术部门。在自营就业人员中，妇女比例的增长一直非常引人注目
52。正如前面所指出的那样，自营就业的大量增加扩大了就业合同或商业合同之间的“灰色区域”。但是，这还不仅仅是个“灰色区域”的问题。一个同样相关的问题是：“应当由谁来代表这些自营就业人员？
有迹象表明，工会已经开始回答这个问题。例如，在国际范围内，国际网络工会已经把在自由职业工人中组织工会作为一个优先的工作领域
53。有些工会也开始专门为自营就业人员建立工会组织。比如在荷兰，FNV联合会中的同盟工会在1999年建立了FNV Zefstandige Bondgenoton，这是荷兰第一个专门为自营就业人员建立的工会。该工会会员中的不同主张表明，人们对传统的工会运动概念正在进行重新思考：
反对者认为这个决定违反了工会保护相对于雇主的工人利益的基本原则。SIF中同意接纳自营就业者的人认为，这恰恰是针对劳动力市场发展做出的一种合理反应。工业部门中越来越多的工作是由咨询人员、合同承包人员和一个人的公司来完成的55。
瑞典工会联合会LO持另一观点：它在1998年的一项报告中提出，工会的作用是帮助那些被迫进入自营就业的人员，而不是帮助那些自愿选择自营就业的人员
56。在大约500个加入SIF的自营就业者中，大多数人是信息通信技术方面的咨询人员。
在媒体和娱乐行业，长期以来工会一直是由自营就业人员组成的，如演员、音乐家和作家等。在对98个国家的一项研究中发现，在总计336000名加入工会组织的新闻工作者中有80000人（占23%）是自营就业人员。在中南美洲，加入工会的新闻工作者中有一半是自营就业人员
57。
组织自营就业人员加入工会完全符合国际劳工组织的结社自由原则。但是在有些国家还一些法律方面的限制，认为把那些被看作是个体竞争的微型企业主组织起来会同竞争法发生冲突。比如在美国，反托拉斯法限制了电信工人工会向其图形艺术家公会会员可能提供的帮助。在英国，全国新闻工作者工会必须经常向公平贸易局证实他们给自由作家制定的建议性价格并不构成对一种价格联盟的鼓励。
对于派遣工人，在他们所需要的代表权和获得服务方面也有几种选择。显然，替代组织工会的一种办法是参加雇主组织。有些国家已经有专门的小型企业组织了，它们在主要的雇主组织之外单独运作，但在某些情况下也有联系。比如在德国，Bundesverband Selbstandigen为自营就业人员的需要提供便利。奥地利的小企业协会和法国的个体雇主协会也发挥着同样的作用。在英国，自营就业者被归入了小企业联合会的小公司类别。
所以，令人感到吃惊的是，自营就业人员的代表权问题可能正在成为雇主组织同工会和其他劳动力市场组织争夺成员的一个领域。目前，自营就业人员将根据什么来决定选择这种办法不定期还是那种办法，这一点还不清楚。但我们有理由认为，他们如何认识自己在市场上相对于顾客的地位可能是一个重要因素。如果自营就业人员更类似于依附性就业的话，可能导致自营就业人员参加工会。但是如果自营就业人员实际上还雇用了其他人员的话，其倾向性可能转向成为雇主组织的成员，特别是在他们雇用其他人员被工会看做是不能加入工会的一个标准是，更是如此。
工会和雇主组织的虚拟期权
工会和雇主组织通过网络在线得到了什么？简单地说，就是影响力。这种影响力提高了工会和雇主组织履行自己的职能和承担新职能的地位和效率。我们来看一下雇主组织的情况：
雇主所需要的知识是一个雇主组织可以提供给其他成员的最有价值的东西之一。随着信息技术的发展和信息的爆炸，对于雇主组织来说，对知识的管理成了一个具有极大潜力的新的服务领域。使知识迅速成为对企业有用的东西，用这样的方式将信息进行包装是一个挑战。在为其成员和潜在成员，包括海外投资者收集、分析和包装劳动力市场信息的能力方面，雇主组织应当比其他组织具有更多的优势。同其他国家的雇主组织合作，并使用其国际网络，将会使雇主组织的信息服务大大升值58。
在线组织可以在任何需要它们的地方提供及时的服务。这样提高了效率和地位，以影响产出的结果：
你能想象出你可以在抗议活动中使用电子邮件以即时的方式要求数以百万计的工会会员拒绝购买一种产品或痛斥当选官员吗59？
再来看一下南非工会谈判代表的一个更特别的例子：
5月8日和9日，我领导了棉纺织业的工资谈判。5月8日晚我下载了自己的电子邮件，浏览了近来的《劳动新闻日报》，看到了一篇很有意思的关于工资和通货膨胀关系的文章。第二天上午（完全没料到）谈判一开始，雇主们就把那篇文章的复印件放到了桌子上。由于已经阅读过该文并思考过其含义，我可以迅速地做出权威性的反应。雇主们都愣住了60。
方框9.6讲述了非洲国家的另一个例子。本节考察了工会和雇主组织通过数字化网络所获得的工作效率和地位。
方框9.6 肯尼亚妇女工人组织与因特网
在肯尼亚，妇女已经建立起一个名为“肯尼亚妇女工人组织”的自助性组织，它通过因特网提供公民权利和工会权利方面信息。该组织使用了国际食品工人联合会提供的链接。因特网连同电子邮件的使用，节省了电话费，世界互联网是国际工会运动的生命线，是搜寻信息的重要来源。但目前只有3个人知道怎样使用计算机。肯尼亚妇女工人组织的需求量很大而且是多方面的。存在的主要问题是培训和资金问题。需要培训更多的人，也需要更多的计算机以促进运作。基本办公设备和复印机也不足。目前的这台计算机是由英国威斯敏斯特民主基金会提供的。
发展中国家的大部分工会组织处于同肯尼亚妇女工人组织相同的境地。它们有知识和技能，尽管还不够，但严重缺乏的是财政能力，以便同整个工会运动接起来并从中获得好处。
资料来源：《国际教育》季刊，1997年12月（http://ww.ei-ie.org/pub/english/epbmat4-98.htm）。
这一节重点介绍的是工人组织和雇主组织，但产业关系体系中也还有其他机构可以从在线服务中获益。政府就是其中之一，特别是负责产业关系的劳工部司局。方框9.7说明印度政府正在开发利用信息通信技术的能力。
方框9.7 印度劳工部通过信息通信技术建立更为有效的产业关系
近年来，印度劳部建立了一个劳工信息系统局，负责开发信息处理，并向其他司局提供与计算机有关的服务和咨询。
产业关系司，特别是首席劳工专员办公室一直是从计算机系统获益的首批政府部门之一。印度全国的各地区劳工局都已建立了各种与卫星网络和因特网链接的监测系统和计算机数据库。这些系统所提供的准确及时的信息使工会和雇主组织大受裨益。
产业关系司争议监测系统提供同预防、调查和通过斡旋、调解和仲裁方式解决畜牧业纠纷相关的信息。该系统也保存因纠纷丧失的工作日、卷入纠纷的工人人数和产值损失方面的详细统计数字。在产业关系平台范围内，有着一个裁减富余人员和关厂决策支持系统。未决案例监控系统一直处于运行状态，以便提供正在着手解决的产业纠纷的进度和申请争议处理方面的信息。
在首席劳工专员中心办公室，中央工会会员审核系统有一个隶属于中央工会组织的各工会会员申诉数据库。劳动法实施监测系统设有一个各行业和企业实施劳动法情况的数据库。该数据库可以提供有关劳动法规执行情况、违法事例、案件的起诉和撤诉以及判决结果的统计数字。产业纠纷监测系统存在有各地区每个季度尚未解决的产业纠纷和通过调解或其他方式解决了的纠纷数据。
资料来源：印度政府，劳工部（http://labour.nic.in/main/labourinformatics.htm）。
批量定制做法的重现
在产品市场范畴内，第3章介绍了企业如何通过新技术做到依据个体消费者的标准来打造产品，即所谓的“批量定制”。工会和雇主组织现在也可以为其成员做同样的事情。比如，通过访问经合组织的商业和工业咨询委员会的网站（www.biac.org），访问者便可了解经合组织雇主关于几乎每一个重要问题的详细政策观点。 商业和工业咨询委员会的成员还可以得到更多的服务，这种服务是根据其特别需要以互动方式加以设计的。这一事实向雇主组织和工会这类组织强调了一个新的现实问题：当他们本身成为其成员或潜在成员的“信息中介体”或“搜索引擎”时，他们也就掌握了大大超出本身知识基础以外的有用信息，而这些信息又可被利用为其他成员打造定制信息。
上面已经指出，新的劳动力市场群体要求工会方面提供新的服务。雇主组织也面临着同样的问题：
成员已不再是杂乱无章的群体；他们必须被作为单独的个体来对待，每个成员与雇主组织之间的关系都必须被认真地加以管理61。
因特网和其他通信技术可以使工会和雇主组织更好地确定其服务方向。比如，英国有两个工会正在探索把传呼中心作为改进服务，满足其成员需要的方法的可能。皇家护理人员团（一个工会组织）1998年开设了一个皇家护理人员团指导中心，该中心通过一个每天24小时运作的传呼中心向该组织的31万成员提供咨询。皇家护理人员团提供的指导咨询既涉及就业关联问题，也涉及专业和技术方面的问题。提出的服务要求越来越多、越来越直接、越来越多样化，简单地说就是越来越适应成员需要的个性化。英国最大的工会Unison，也建立了一个传呼中心。该工会正在试图把车间工会代表网同传呼中心连为一体，在需要的时候由工作场所的工会代表协助回答咨询
62。
瑞典雇主联合会不仅把在线操作的网络能力用于各项服务工作，而且将其作为一个预测工具：从网上获取的信息可以使其预测各类会员的今后需求。国际劳工组织曾要求瑞典著名的雇主组织ALMEGA说明他们是怎样发挥在线服务的潜力的（见方框9.8）
方框9.8 ALMEGA——为成为一个真网上的雇主组织而努力
ALMEGA是瑞典的一个雇主组织，其成员包括很多部门的工业企业和服务公司（从阿尔法到欧米茄）。因此，其成员在组织规模上差别很大，既有重型化工公司，也有新成立的网络企业。在瑞典雇主和全国工会组织签订全国性行业集体协议的体制下，为集体协议所覆盖的行业共约50个。ALMEGA除负责谈判签订这些集体协议并提供有关协议内容和实施的咨询外，其专家还在其他很多领域，如劳动法、工作环境和工作时间方面提供服务。ALMEGA下属约有8000家公司，雇员人数约为42万人，这使得ALMEGA成为瑞典私营部门中最大的雇主组织。该组织在斯德哥尔摩设有中央书记处，另设7个地区办公室，有工作人员120人，其中约70人是高素质的谈判人员和专家。
ALMEGA于初创阶段就在内部开始使用计算机。20世纪80年代初，书记处已开始使用个人电脑和电子邮件。
随着个人电脑和因特网的使用在瑞典的发展，怎样同各成员公司进行通信联系的问题便提了出来。为此而进行的调查表明，在因特网上查询信息的公司，其数量高得惊人。不仅是高科技公司，而且在很大程度上一些小公司的管理者也经常在工作时间以外查询对自己公司有用的信息，也包括ALMEGA提供的信息服务。
由于因特网的广泛使用，当第一个主页建立起来的时候，ALMEGA内部的计算机使用成熟度已达到了很高的水平。
同成员的联系——ALMEGA的网站
ALMEGA的网站是逐步发展起来的，目前除提供该组织的基本信息外，还提供其他大量的服务。每个行业都有自己的网页。读者在网上只要点击鼠标它就会自动出现。这使得每个行业都可以迅速地了解比如新一轮工资谈判状况的最新信息。每个行业的主页也都有互动的领域。这些领域包括因特网传呼服务，这种方式保证各成员公司能够在限定的时间内得到答复。在由“生产厂商控制”的信息转向可向其成员立即提价他们需要的信息这种体系时，尤其需要这种电子界面。因为ALMEGA有大量的专家，这就要求他们具有简洁表达的能力和在任何特定情况下感知所需要的信息的能力。
经验表明，一个组织的网页需要定期更新，而这是一项需要经过管理层同意且花费很大的 工作。但为了加强同其成员的沟通这又是必要的，而且到目前为止，其效果都是很好的。
通过网站同其成员进行联系还可使他们自行决定，是通过电子人方式还是像以前那样用复印通知的方式接收信息。目前，越来越多的成员，已近50%，希望通过电子邮件的方式接收ALMEGA的信息。
内部信息技术支持——内在网络
ALMEGA希望自己同其成员的联系保持一种高质量，并且以“专业、方便、可靠”为座右铭进行运作。这使得内部信息技术支持成为绝对必要的了，因此该组织开发了一种内部网络以支持其工作人员同成员公司的联系。我们的目标是把所有需要提供给成员的信息都放到内部网上。这包括我们自己所有专门领域的文件，进入与其他数据库相关的链接，特别是进入一个包括以前咨询服务先例的数据库。当然我们还有处理各种问题的程序，组织成员名单，以及财务和账目方面的信息。
ALMEGA——网上雇主组织
ALMEGA理事会和领导人很清楚，这些活动将在因特网上得以实现。也许竞争法则在这里也是适用的；如果你不能成为最好的，就会有被别人打败的危险。我们相信，这不仅是通过因特网提供咨询和专家服务的问题，也是协会本身通过网络进行运作的问题。在瑞典，有些协会已把自己所有的活动，包括召开理事会会议甚至年会都在网上进行。
ALMEGA认为，因特网以及通过因特网获得信息的做法，将迅速改变各协会管理其活动的方式，甚至是雇主组织参与活动的方式。虽然同其他领域相比这些变化可能会进行得更慢一些，但ALMEGA仍希望成为第一个尝试新渠道和新体系的组织。
资料来源：ALMEGA，瑞典（http://www.almega.org）。 扩大招聘新成员的效果
各种类型的新企业正在涌现，并且数量日益增多的这类企业仅存在于网站的虚拟空间中。正如瑞典雇主联合会的一位负责人所指出的那样，吸引这些企业加入雇主组织有时是个困难的挑战：
新型公司，比如像信息技术、信息服务和数据服务的公司所雇用的雇员对参加工会几乎没有兴趣。雇主也同样以加入雇主组织没什么兴趣
63。
这可能是事实，但并非所有的公司都是这样。如方框9.9所示，ALMEGA就找到了吸引新成员的方法。
方框9.9 针对潜在性成员的服务：ALMEGA的www.Zedir.se网站
虽然瑞典“老经济”中实际上所有的大公司都已成为ALMEGA的成员，但是在信息通信技术领域也有一个为数巨大的潜在的成员群体。在这个部门里，有600家公司已是ALMEGA的成员，其雇员人数大约为40000人。这些公司都已经营了很长时间并已被集体协议和工会活动所覆盖，但也是由于政府机构实行外包加工的结果。然而，在这些公司之外，瑞典的信息通信技术部门还有成百上千的公司，大多数这样的公司发展极快。只要这些公司中的雇员没有加入工会组织，这些公司也就不希望加入雇主组织，因为在瑞典，加入雇主组织就意味着自动地被集体协议所覆盖。但是这些公司非常需要服务，而且从瑞典其他行业发展的情况来看，人们一致认为，这些公司也将被集体协议所覆盖，其员工也将加入工会。
为了向这些尚未加入工会的公司提供服务，ALMEGA建立了一个专门的网站，通过www.Zedir.se这个网址便可以进入该网站。建立该网站的想法是想拥一个虚拟社区形式的网站，以便能够通过各行业中一批信誉好的伙伴向这些信息通信技术公司提供他们特别感兴趣的信息。其目标是同信息通信技术部门的大量公司建立联系，这些公司处于不同的发展阶段，所需要的服务各不相同。当使用www.Zedir.se网站的公司接触到能够导致形成新的长期关系的更具体的问题时，就会对同这些伙伴建立更密切的联系产生更大的兴趣。通www.Zedir.se网站，信息通信技术部门的公司可以同法律或审计事务所建立联系，并得到统计数字和其他感兴趣的信息。该网站还有来自重要信息通信技术杂志方面的信息、工作岗位信息及培训课程方面的信息。
该网站是为信息通信技术公司服务的，而且首先是为那些处于管理或其他负责位置的，即被签名为“数字决策者”群体中的个人服务。在为这个相对较为狭窄的由关键人物组成的目标群体服务的同时，该网站也希望能吸引信息通信技术部门中的其他人员，比如在校大学生、新闻工作者和媒体。
该网站也是一个虚拟的社区。也就是说，人们可以通过输入自己的电子邮件地址进行登记，成为Zedir.se网站的成员。网站成员也可以对其提供服务，如他们把从事伙伴那里得到的新闻信件做上标记提供给网站。这样做将使很多人成为注册者。据调查，他们中的很多人会成为经理和企业执行官。不用说，为了能同他们建立起联系，我们的合作伙伴和ALMEGA本身都会对游说这些人非常感兴趣。
我们对Zedir.se的期望是，使它在信息通信技术公司寻求对自己企业有益的信息、服务和联系方面，成为一个有名的门户网站。
Zedir.se网站开始运行只有一年左右的时间，有了一个很好的开端，目前每周大约有4000~5000人访问该站点。但每个访问者在网上浏览的时间都高于平均的浏览时间，而且在很多情况下，对网站的访问使他们不仅同ALMEGA，而且同我们的合作伙伴建立起了更深的联系。ALMEGA会员总数之所以有了很大的增长，我们认为这主要应归功于Zedir.se网站。
我们的目标是使我们所提供的服务具有更高的质量和更加负责任。这主要是一个具有长期眼光和决心的问题。有充分的理由认为， 这种垂直的专业化的社区具有光明的前景，而一般性的门户和网站则导致向相反的方向发展。根据瑞典最近的一次调查发现，企业家们更信任行业网站。如果存在这样的网站，4个企业家中有3个会去注册。同样的调查也表明，Zedir.se网站的访问者中，有70%的人对该网站表示满意或非常满意。
资料来源：ALMEGA，瑞典（http://www.almega.org）。
2000年国际网络工会成立时，总书记菲利普?詹宁斯宣称，新组织的目标是要成为一个“在线组织”。他为“网络友好型”工会勾画的前景是，它将包括在线招聘、虚拟的工会分支机构、出现纠纷时发起电子运动和电子声援。在南非，2000年，南非工会联合会（COSATU）在网上设计了一份会员入会的电子申请表格。凡愿意参加COSATU一个下属工会组织的工人可以通过在线方式填写表格，并通过电子邮件将其发给COSATU，随后，COSATU将该表格发送到相关的工会进行处理。实际上，由于有些下属组织在同网络链接方面还有问题，所以处理过程常常包括由COSATU的工作人员将表格打印出来通过传真或邮寄方式向外发送。
在有些国家，在线招收新会员也存在法律方面的问题。比如在加拿大，就存在在线申请是否符合劳动法的问题。而在美国，现在法律已经承认数字化签名，这反过来也就意味着对于在线组织活动已不存在法律方面的障碍。在其他国家甚至还没有遇到这样的问题。在瑞典，五金部门工人工会运用因特网从事活动已达6年，其主要目的是在公众中和网上发展的潜在成员中加强工会的“品牌形象”
64。
国际自由工联在一系列活动中越来越多地使用因特网。方框9.10 中，在国际自由工联为本报告所提供的材料里对这一情况进行了介绍。
方框9.10 通信与信息技术——信息技术的应用与消除技术差距
无论国际工会运动的组织是多么完善，也无论这些组织中不同部分间的工作分工是多么周密，有效地使用因特网都会在把各个部分融合为一个和谐体系方面发挥重要作用。更重要的是，因特网是一个新领域。工会不仅要使用经，而且作为新的全球化经济的持股者，工会必须在塑造因特网方面发挥作用，使之不仅迎合不断增长的企业和政府的在线影响，而且也满足整个公民社会，特别是工人的利益需要。
通过网络组织起来
在未来几年里，因特网作为传统组织方式的辅助手段的重要性将进一步提高。宣传、同管理层的联系和开展集体行动都将从因特网提供的高效率中获益。
此外，主要通过因特网扩大工会组建的比例预计会大幅度提高。这将发生在白领工作环境中，在这些地方，员工们在工作中将更多地使用因特网，这也会发生在“远程工作”环境中。比如在美国，工人已经可以直接在网络上加入工会并用信用卡向某一工会支付会费了。
在其他部门也会出现这种情况，尽管在些部门的工作场所中使用计算机还不太普遍。随着因特网使用的普及，员工们将在家里使用可以同电视、收音机和出版物互换的因特网。
这些发展趋势，连同人们熟知的因特网对年轻人的吸引力，将使因特网成为一种理想的工具，通过它，工会不仅可以同现有的访问者，而且可以同样新的访问者建立起联系。需要提醒的是，因特网在建立和加强全球公司网络、加强工会新闻和信息传播方面的作用应予以加强。必须找到新的富有创造性的方式以便最大限度地利用这一新型媒体。
国际自由工联/国际职业秘书处（ITS）英国工会咨询委员会（TUAC）已建立了一个工作组（商谈确定一个“顶级领域”工会网），对建立一个工会管理的因特网的价值进行评估，这个网络对在公司内部组织工会（如“nike.Union”“telefonica.Union”）和在全世界树立工会的公众形象将产生一个强大的推动作用。
这一措施可能需要国际自由工联、ITS和TUAC在全世界水平上进行管理和做出决策。这意味着需要有一个机构来做出有法律约束力的决定，并制定管理程序协议。米兰协议并没有授权工作组参与这种决策程序，看来应按照新精神对其进行修订。
顶级领域“工会”网的管理应意味着只有真正的工会组织才能被授权使用“工会”的因特网址。国际自由工联大家庭共有的民主坐标观念应在这种决策的准则中体现出来。国际工会运动半作为工会运动的民主价值观，将对于消除迄今为止仍压在工会运动头上的极不公正的旧模式和保守主义形象大有帮助。此外，通过创造一个民主的、持久的和保护性空间，使工人们能够表达自己的意愿、组织工会和开展活动，还会对下一代工人产生持续性的影响。
开展活动——战斗在新的第一线
开展工会活动需要在发起人之间保持一种密切和快速的联系。国际自由工联的大部分下属组织现在都通过因特网连接在一起，并且在活动中保持着定期的联系。
国际自由工联/ITS/TUAC三有伙伴在很多领域里进行着密切合作，通信的商业成本降低为这一合作提供了极大的便利条件。
目前在“开展网络运动”领域，各产业工会、各国家中心和国际组织都积累了丰富的经验；包括在应当做什么和不做什么的主体思路上。但人们常常感到，在国际自由工联大家庭内，为了在这个领域内取得成功还应当做得更多更好。同时人们还感到许多活动的“控制太严”了。
国际自由工联开展的活动包含着强劲的因特网上活动（如西雅图示威、反对童工劳动、富士公司民主运动、青年运动）。这些活动并不仅是在网上进行的，而且借助因特网进行协调和宣传发动。在战略性活动的信息管理方面一直并继续尝试着使用创新手段。
ITS开展的网络活动。大多数这样的活动都是针对大跨国公司的剥削行为和反工会行为的，这些公司对于这些活动对其形象或品牌可能造成的损害非常敏感。常规性媒体的影响期比较短，而网上运动可对一个公司保持很长时间的压力。
还应当指出的是，有些非常成功的活动是由国际自由工联大家庭以外的组织独立开展的（主要是通过以非政府组织为基础的Labournet网络和Labournet网站进行的，但也有的是通过与劳动力无关的组织，如消费组织、环保组织和人权组织进行的）。国际工会运动必须向这些组织学习，并在必要时与某些组织进行更密切的合作。虽然这些网站在提高公众的认识和扩大宣传方面有作用，但应当看到，如果没有工会运动的参与，只靠他们自身是不可能带来使工会得到承认的这样的结果的，也不可能促使公司的行为朝着尊重劳工标准的方向发生实质性变化。
资料来源：国际自由工联（ICFTU）（Duncan.Pruett@icftu.org）。 信息就是力量
当一个工会组织面对多国公司的出现做出反应时，第一次产生了这样一种想法，即通过电子手段获得信息而拥有的力量可以帮助工会在集体谈判桌上纠正力量对比的不平衡状态。对企业和工会权利间日益扩大的力量不平衡的忧虑很可能源于这样一个事实，即工会要比大多数雇主组织具有更长时间的电子网络工作经历。关于信息就是力量这一点还有一种观念号召力：如果说全世界的工人还没有像100多年前就倡导的那样联合起来的话，通信方面的时间和空间障碍可能确实一直是其中的一个原因。对某些人来说，因特网代表了这个世界已经看到的国际劳工运动在基层一级的最光明的希望
65。
至少可以说，通过因特网能使“地方性争议走向全球化”
66。电脑纠察作为一种战术工具在一些地区发生劳动纠纷时诞生了，至少从1994年就一直被使用了，当时，围绕加利福尼亚报业纠纷建立了一个非正式的网站。甚至还建立了一个电脑纠察在线网站。近来发生的引人瞩目的反对公司的活动（国际工会运动范围内发生的西雅图反对世界贸易组织的抗议活动）表明，更多地获得及时的信息可能成为劳动争议中的一种促进力量。其效果是增强各地方产业关系状况的透明度和更快、更彻底地暴露不良行为。影响更多的不是来自于通过电子邮件对侵犯工人权益企业的攻击（电子邮件是可以被随时删除的），而是来自于将这些很注重自己形象的公司暴露于公众舆论之下，或者说将反对它们的行动扩大到当地范围之外。
扩大即时获得的信息流动既有风险也有益处。一方面，信息是加强民众和社区力量的一种工具，从这个意义上说，它是促进体面工作的一种手段；另一方面，就像本报告其他部门已经提到的那样，随着信息量的增大和渠道的增多，对信息可靠性的忧虑也增加了。问题很简单，因为错误的信息也是一种力量。
虚拟期权取决于准入
要利用新网络机遇的好处，就必须获得技术的准入权和使用这些技术的能力。在这方面雇主组织和工会组织都可以发挥自己的作用。比如，国际雇主组织指出，它的下属成员中有越来越多的国际雇主组织提供在线服务（www.ioe.org）。但还有很多的单位没能这样做，所以其成员经常要求国际雇主组织提供关于建立或扩大在线存在战略的咨询和帮助，提供如何改进链接从而使国际雇主组织网站能更便利地提供服务咨询和帮助。
国际网络工会的行业和职业基础使它比其他任何国际组织工会的秘书处更便于接近信息通信技术。虽然因特网的使用发展迅速，但即使在以技术和技能为基础的工会组织内部也还存在着鸿沟。比如，到2000年，只有不到一半的国际网络工会的下属组织拥有因特网链接。因此，国际网络工会的战略是帮助其成员组织缩小南北之间的差距，并保证在2001年实现全部成员的因特网准入。
工会在信息通信技术培训和网络链接方面对发展中国家的成员组织提供帮助的例子越来越多。方框9.11是国际建筑和林业工人联合会的事例，介绍了一个工会在2001年对发展中国家的帮助。
方框9.11 消除数字鸿沟：向发展中国家的工会运动提供信息通信技术
该项目目标是以两步走的方式——试点阶段（2年时间）和推广阶段（5年时间），帮助国际建筑和林业工人联合会的成员组织发展信息技术和通信能力。项目将同时关注成员组织中的两个群体，即先进用户和初级技能用户。作为与项目的教育部分平行进行的活动，在试点阶段将对各成员组织进行一次全面调查。组织者希望该项目能使国际建筑和林业工人联合会在发展中国家的成员组织实现现代化，提高他们的存在可见度并使他们使用现代化信息技术的能力处于同企业界、教育界和政府组织同样的水平。由于今后使用因特网的重要性将进一步增强，这种“网上”可见度的提高将进一步提高工会作为社会团体的法律地位，特别是针对能够熟练使用因特网的年轻一代。而且正因为如此，工会对青年工人的吸引力也可能会更大。尤其重要的是，这将有助于工会建立电子网络。通过在日常工作中使用信息技术，工会的工作效率将会更高，并能对其成员提供更高水平的服务。通过把基本的信息技术知识和技能传授给年轻的工会活动者，该项目也将有助于工会内部结构实现民主化。在保证妇女会员参与该项目的活动方面将做出特别的努力。
完成培训后，参与项目的成员组织（具有先进信息技术水平的工会）：
将能使用因特网，把它作为一个获取集体谈判和工会其他活动的信息的基本来源；
将能建立和维持同国际建筑和林业工人联合会总部、地区分局和网上的其他成员组织进行全面信息交流关系；
将能把因特网作为一个更新知识和技能的工具（类似于远程学习的概念）；
将能更好地维护工会权益；
将对同样使用信息技术的其他组织进行合作的必要性更加敏感，并且能够更清楚地意识到信息技术产业促使联合的潜力。工会成员将能够同其他非政府组织建立网络，共同为民主和社会的发展而工作。
预计在完成了培训后，参加第一阶段/基础阶段培训的成员组织将能够：
制定和实施一个新的办公战略，这个战略将把一些手工完成的工作转变为通过计算机来操作；
更好地维护计算机设备；
在其组织中建立（或加强）基本的信息技术部门，该部门负责在工会的日常工作中所需要的技能和知识的应用；
通过同国际建筑和林业工人联合会信息技术专家（他们来自总部和地区分局）互动式合作，使用现有的信息技术教学模块，同组织内部和外部其他住处技术的用户合作，以及在可能的情况下，使用因特网上的更新程序，保持和发展计算机技能。
还可以设想国际建筑和林业工人联合会总部同地区局一道，定期就信息技术的新发展其对工会工作的影响研究准备最新的材料，并将通过电子邮件的方式把它发往成员组织（即：“为国际建筑和林业工人联合会成员组织提供的信息技术消息”）。这种最新材料将通过提供不同技能水平的信息同时满足满足先进和初级用户的需要。
该项目将在一个范围很大的国际建筑和林业工人联合会发展计划内实施，试点阶段将由瑞典工会LO—TCO给予资助。
资料来源：皮奥特?蔡德勒，国际建筑和林业工人联合会信息官员（IFBWW）（http://www.ifbww.org ）。
方框9.12讨论了国际自由工联帮助发展中国家的下属组织消除数字鸿沟方面的情况。
方框9.12 使人人受益——消除数字鸿沟
由于电子邮件具有速度快、成本低、用途广，并可以方便地通过国际互联网进行发布的特点，所以拥有网络接口的工会在其日常工作中对因特网的依赖性越来越大了。一些还没有连通互联网的国家一级的中心和工会正在逐渐脱离通信“圈”，这可能是由于经济、基础设施、语言方面的原因，也可能是由于文化方面的原因。
用纸写的邮件可能会被延误几个月，传真和电话的高费用会使人打消进行通信联络的想法。没有关税的因特网通信降低了进入全球竞技场以充分发挥积极作用的障碍。因特网应用的好处必须推广到国际自由工联大家庭的所有成员组织，以防止新的孤立化发生。
国家一级的计算机采购制度（如：瑞典的LO/TCO、美国的劳联—产联、ACTU和NTUC）将在工业化国家产生极大的影响，在这些国家里，单独的工会会员也具有购买便宜的个人电脑的能力。可能存在某种途径将这些模式“输出”到其他国家，特别是发展中国家。与此同时，作为第一步，必须继续努力使那些到目前为上仍然极少接触新通信技术的成员组织了解和使用信息技术和因特网：
国际自由工联将致力于为一些特殊群体，如中东欧国家从事教育工作的工会官员开发相关在线内容；
为Magreb地区的工会进行网络培训；
加强国际自由工联地区性组织使用因特网的能力；
在CTUC实施入网链接计划；
一批国际职业秘书处在其成员组织中开展培训和提高认识的工作，以改进地区和全球通信联系；
近几年来，国际劳工组织都灵培训中心一直在为工会举办专门的计算机课程培训。
国际自由工联还认为，更广泛地使用因特网的关键在于经常制作和更新面向工会的互联网中的内容。国际自由工联非常重视保证通过国际自由工联自己的网站或有合作关系的网站把国际自由工联的全部工作成果在网络上反映出来。
国际自由工联、国际职业秘书处、工会咨询委员会和ETUC于2000年4月共同推出了“全球联盟”。这是上述机构和组织提供的新闻与消息的“一站式商店”。
1998年建立了以网络为基础的“工会发展合作情报交流所”，其目的是为了便于参与工会发展计划开发的各个伙伴分享信息。
2000年4月，国际自由工联与ETUCO一起，共同开设了中东欧工会教育网络网站。近期内还将开发该网站的纯俄语版。
目前，国际自由工联正在建立网络系统，以促进法语区国家工会组织共享法语资料。
继续进行建立其他一些具有特别内容网站的准备工作，特别是在国际自由工联/国际职业秘书处/英国工会咨询委员会伙伴关系的框架内：如非政府组织名称地址录、工人资本网站等。
资料来源：国际自由工联（ICFTU）（Duncan.Pruett@icftu.org）。
很多工会组织已采取了切实步骤鼓励其成员购买个人电脑。新加坡全国工会代表大会已同“大众个人电脑”合作实施了一项名为“简易个人电脑计划”，工会会员可以低于正常销售价格40%的费用购买一台带有电子邮件账户和因特网接入的品牌个人电脑。工会会员也可以信用卡的方式一天付1美元。“简单个人电脑计划”还开展了24小时服务热线。2000年5月开始推行该计划时就有10000人签名购买。新加坡全国工会代表大会还举办了高补贴的信息通信技术课程培训班。详细情况请见www.ntucworld.org.sg。
澳大利亚工会理事会也为其下属组织安排了一个类似的计划。一周支付10.95美元就可以得到一台带有软件和因特网接入的IBM计算机。澳大利亚工会理事会同“虚拟社区公司”联手做的这笔生意还设有24小时热线电话，详见www.actu.asn.au。南非工会理事会正在为其下属的教师工会就一个类似的计划开展调查研究：“配备计算机和费用低廉的因特网拉灵敏度是避免数字鸿沟的一种途径。它也是一种加强会员之间联系的方式。一些北欧国家的工会这些年来已经向其成员提供了计算机，美国的劳联—产联建立了一个www.working families.com网站，该网站提供廉价的计算机和因特网准入。”
67瑞典LO工会推出的一项补贴购买计划据说一直很受欢迎，以至于个人电脑的销量上升了50%。
一旦链接，就可以在因特网上进入一大的工会网站，包括“全球联”网站www.global-unions.org。如果国际自由工联在“因特网注册域名和号码公司”注册“网络—工会”顶级域名的努力能够成功的话，方框9.10对此做过介绍，会员就可以进入更多的网站。采取这一措施的主要动机是为了拓展世界各国工会组织间的联系。为了做到这一点，要制定一个包括加权计算价格政策的计划，以使那些最贫困穷国家的工会也能使用顶级域名。因为域名被严格地限定为非商业性的，所以接入网事业。正如国际自由工联总书记比尔?乔丹所说：“这一措施如果成功的话，在我们进入信息时代的进程中这将是工会向前迈出的有价值的一步。它将使我们能够管理一个属于我们自己的、按照世界各地工会组织的需要提供定制服务的因特网领域。这项建议是国际工会运动日益深入介入新通信技术创新应用的一个象征。”
68 小 结
信息经济中的工作生活是一种潜在性好处和风险共存的平衡物。在保证使好处超过风险方面，社会选择具有决定性作用。为了帮到这一点，能够代表和清楚地表达其成员意愿的强大的工人组织和雇主组织具有同样重要的作用。前面的讨论表明，由于经济和技术的变化，社会组织需要经常不断地进行适应性调整。虽然从使用通信技术到组织更多样化的劳动力市场都存在障碍，但已有足够的证据表明，无论是体制的变化还是社会妥协都暴露出积极的迹象。除其他原因外，政策对于倡导体制更新具有决定性的作用。没有什么比保证和保护结社自由原则更为重要的了，在日益全球一体化市场竞争更为激烈的条件下，这个原则显得更为重要。还有大量的与信息经济相关的其他政策领域，这些将在第10章中加以讨论。
注 释
1 毕比：《新经济时代的谈判：信息通信技术对产业关系的影响》，为《世界就业报告（2001年）》所做的背景报告，已出CD-ROM光盘。
2 J.埃文斯，经合组织。工会顾问委员会：《新经济中的工人：出现差别》，未发表的报告，2000年9月，第2页。
3 同上。
4 经合组织：《就业展望》（巴黎：经合组织，1997年）。
5 国际劳工组织：《1997—1998年世界劳动报告：产业关系、民主和社会稳定》（日内瓦：国际劳工组织，1998年）。
6 经合组织，见前书。
7 经合组织：《知识、工作组织和经济增长：概述》，DEELSA/ELSA（2000）11，2000年10月2日，第7页。
8 国际职员和技术联合会：《在线工人的在线权利》（日内瓦，1998年）。
9 同上。
10 毕比：“在线工人的在线权利”，发表在《因特网/内部网和工会权利：Betor-Pub工会行动指南》（巴黎：法国劳工联盟，2000年）。
11 见www.workers.labor.net.au，2000年3月31日。
12 南非工会理事会：《组织更新宣言》，1999年8月20日南非工会理事会特别代表大会通过，约翰内斯堡，www.cosatu.org。
13 《玛利亚在电子信件案件中赢得了历史性的胜利》，2000年4月7日，《工人在线》第49号，http://workers.labor.net.au。
14 J.伯恩斯和J.伊格尔沙姆：《工作场所网络有失败的风险》，《金融时报》（伦敦），1999年11月27日。
15 H.黑格：《在网络上被捉》，《卫报》（伦敦），1999年12月3日。
16 国际职员和技术员联合会，见前书。
17 S.戴维斯：《网络化工厂：以工作场所进行监视的新手段和新技术》（伦敦：伦敦经济学院，MSF信息专家协会，1999年）。
18 同上。
19 毕比：“我的字节到了西印度群岛：巴巴多斯的信息处理”，《弹性工作》，1997年8月。
20 “电子邮件使工会神圣化”，见《经济学家》（伦敦），2000年10月14日，第95页。
21 GPA：《传呼中心的工人：Vorschlage Zur Gestaltang》（维也纳：GPA，1999年），www.telewok-mirti.org/。
22 国际劳工组织：《雇主组织的未来因素国际研讨会报告》（日内瓦：国际劳工组织，1999年4月），第13页。
23 欧洲委员会：《社会伙伴就改善就业关系并使其现代化进行协商的第一步》（布鲁塞尔：欧洲委员会，就业和社会事务执行局，2000年）。
24 毕比：《远程工作和工会战略》（日内瓦：国际职员和技术员联合会，1996年）。
25 以欧洲委员会的研究为基础，见玛丽?唐纳利致作者的一封信，唐纳利为欧洲委员会就业和社会事务执行局适应产业变化、工作组织和信息社会科科长，布鲁塞尔，2000年12月13日。
26 合同文本请参见www.euro-telework.org，2000年8月。
27 V.迪?马蒂诺：《通向远程工作的高速路》（日内瓦：国际劳工组织，未发表）。
28 世界知识产权组织：《电子商务和知识产权问题入门》（日内瓦，2000年）。
29 温劳布：《工会显示的新力量使好莱坞惧怕罢工》，wysiwyg://2http://www.nytimes.com/2000/10/01/business/01STUD.html，2000年10月21日查询。
30 国际新闻工作者联盟：《全体作者的权利：2000年峰会》（布鲁塞尔，2000年）。
31 K.桑德：《演员和国际音像制品业》（日内瓦：国际劳工组织2000年部门活动计划），第15页。
32 国际劳工组织：《邮电和通信服务业中的结构调整与全球化：人力资源方面》（日内瓦：国际劳工组织，1998年），第73页。
33 同上，第79~82页。
34 同上，第43~44页。
35 J.尤德金：《电子商务：美国劳务前景》，http://www.oecd.org/dsti/sti/it/ec/news/speeches/spe.yudken.htm，第9页，访问日期：2000年5月9日。
36 希瑟：赫德森：《信息通信技术促进发展的潜力：机遇和障碍》，为《世界就业报告（2001年）》准备的背景报告，见光盘版，第15页。
37 尤德金，见上书，第57页。
38 同上书，第76页。
39 M.巴尔：《工会能适应新经济吗？》，http:/www.newecon.org/labor/innovations/willunionsadapt mb.html，2000年10月2日访问。
40 在有些国家这样的协议是多余的，但在有些国家，如美国，这是个非常有用的工具。这是由于在法律规定的特定范围，美国的雇主有权反对在企业中选举工会。美国的法律没有规定雇主需要对工会持中立态度。但当雇主自愿在集体合同中持中产态度时，合同便具法律效力，完成组织工会的任务也就顺利了。
41 美国电信工人工会：“美国电信工人工会宣布道路——批示解决方式结束了37000名工人参与的Verizon大罢工”，图书发行公司（华盛顿特区），2000年8月。
42 见http://www.union-network.org，2000年8月。
43 米托尔就业研究所：《这里虚拟化：传呼中心的变革》（波茨凯维特，威尔士，1999年）。
44 国际自由工联：《传呼中心——一条新的流水线》（布鲁塞尔，1998年）。
45 见《世界就业报告（2001年）》顾问A.毕比的访谈。
46 国际食品、农业、旅馆、餐饮业、烟草业工人和相关工人协会联合会：《新技术和HRCT工人》（2001年），http://www.iuf.org/iuf/hrct/19%2D09.htm。
47 毕比：《金融行业传呼中心组织工会》（日内瓦：国际网络工会，2000年），第12页。
48 巴尔，同上书。
49 电信工人工会：《英国传呼中心放弃罢工，因为最佳做法协议已签订》（伦敦：出版传播公司），1999年12月8日。
50 欧洲产业关系观察所：《1999年度评论》（都柏林，2000年）。
51 T.马隆和R.劳巴克：《电子尖兵经济的黎明》，《哈佛商业评论》，1998年9/10期，第145~152页。
52 经合组织：《就业展望》（巴黎：经合组织，2000年）。
53 菲利普?詹宁斯，国际网络工会总书记，在代表大会上的讲话要点，《网络经济中的工会组织》（爱丁堡，2000年7月18日）。
54 欧洲产业关系观察所：《不雇用工人的自营就业人员寻求咨询》，《EIRO观察家》（都柏林），1999年第5期，第10页。
55 欧洲产业观察所：《工会向自营就业人员敞开大门》，同上书，第13页。
56 同上书。
57 国际新闻工作者联合会：《自由职业者的未来：在全世界范围内对自由撰稿人社会和经济地位的调查》（布鲁塞尔，1999年12月）。
58 国际劳工组织：《雇主组织的未来国际研讨会报告》，见前书。
59 S.格林豪斯：《工会组织会员使用互联网》，《国际先驱论坛报》，1999年10月12日。
60 克里尔：《使用互联网上的消息》，见《工人代表》（约翰内斯堡），第9卷，第2册，2000年7月。
61 国际劳工组织：《雇主组织的未来国际研讨会报告》，见上书。
62 毕比：《工会在线》，见《弹性工作》，第3卷，1998年7月第5期。
63 国际劳工组织：《雇主组织的未来国际研讨会报告》，同上书，第13页。
64 朱安尼?库洛的个人书信，瑞典金属工人工会，2000年9月14日。
65 E.李：《劳工运动与因特网》（伦敦：普卢托出版社，1997年），第166页。
66 J.弗林：《工会把纠察员变成了飞出电脑的包裹》，《华尔街日报》，1999年10月21日，第24页。
67 J.伊文斯:《新经济中的工人：制造出一个差别》，未发表的文章，2000年9月，第3页。
68 国际自由工联：，向注册域名和号码网络公司提出建议为工会设立一个互联网域名》，新闻稿（布鲁塞尔），2000年10月3日。
